-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
作為一名HR，要想在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃，除了情商高外，掌握相應(yīng)的知識(shí)、技能、法律法規(guī)也是非常必要的。因此，今天我們就以帶薪年休假為例，來為HR普及相應(yīng)的法律法規(guī)以及經(jīng)驗(yàn)。
1.帶新年休假算“累計(jì)工作時(shí)間”嗎，如果在境外工作的話？
隨著改革開放的深入，“海歸”回國工作以及外國人到中國大陸就業(yè)也越來越多。這就涉及到一個(gè)焦點(diǎn)問題，在核酸年休假天數(shù)時(shí)，在境外工作的時(shí)間是否屬于“累計(jì)工作時(shí)間”？對(duì)此，沒有明確的法律規(guī)定，從公平合理的角度出發(fā)，在境外工作時(shí)間也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。建議用人單位招用有境外工作時(shí)間背景的人員時(shí)，雙方應(yīng)在合同中明確此類問題，以免事后產(chǎn)生糾紛。
2.帶薪年休假，試用期也能享受嗎？
在試用期的職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經(jīng)滿足連續(xù)工作滿1年的前提條件，從法律法規(guī)的要求而言，只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)工作滿1年，就可以享受法定年假，而不論該勞動(dòng)者是否是試用期員工。
其次，要看試用期的結(jié)局，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應(yīng)該根據(jù)職工在本單位的自然日歷天數(shù)／365天＊應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假的天數(shù)進(jìn)行折算。如果是合格留用，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者休年休假的方式和時(shí)間有管理權(quán)，試用期在年末或者跨年度的，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
3.帶薪年休假天數(shù)怎么算，當(dāng)員工工齡遇到臨界點(diǎn)時(shí)？
累計(jì)工齡不滿10年的，年休假為5天；累計(jì)工齡滿10年不滿20年的，年休假為10天；累計(jì)工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內(nèi)可能會(huì)遇到累計(jì)工齡10年、20年的臨界點(diǎn)。遇到臨界點(diǎn)問題，應(yīng)該分段計(jì)算年休假，舉例如下：
如：2014年5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是118個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)2014年7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到2014年12月31日，一共165天；從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則2014年度年休假計(jì)算公式為62/365×5+165/365×10＝5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：2014年5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是238個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)2014年7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到2014年12月31日，一共165天；從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則2014年度年休假計(jì)算公式為62/365×10+165/365×15＝8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
4.帶薪年休假多休可以折回嗎，當(dāng)員工離職時(shí)？
按照國家法律規(guī)定，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。但是，對(duì)于不是用人單位安排職工多休，而是職工自行申請(qǐng)多休的，其休完年假后又離職的，用人單位能否折回，即扣減勞動(dòng)者多休部分的工資。對(duì)此，國家法律沒有規(guī)定，實(shí)踐中也存在爭論。綜上，為避免多休的糾紛，建議用人單位不要允許職工提前預(yù)支年休假。
由此可見，帶薪年休假是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，因此，企業(yè)是不能隨便剝奪員工該項(xiàng)權(quán)利的，不然就容易受到員工的起訴以及法律的制裁。當(dāng)然，作為HR，為了盡量讓企業(yè)的利益以及安全最大化，就需要優(yōu)先掌握這些假期政策，以保證后續(xù)處理人力資源管理事務(wù)時(shí)能保障企業(yè)權(quán)益不受到侵害。
