-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工旅游和年休假都是企業(yè)提供給員工的福利項目，那么，是否可以用員工旅游來代替年休假呢？是不是組織了員工旅游就不再需要給員工休年休假的福利了呢？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
對這一規(guī)定的理解是，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)需求和工作安排來統(tǒng)籌員工的年休假，以避免員工臨時申請帶薪年休假對公司生產(chǎn)進度和工作效率造成的影響。
因此，企業(yè)在安排年休假時擁有主動權(quán)，即使員工主動申請年休假，也需要獲得企業(yè)的批準。
然而，這種“統(tǒng)籌安排”僅限于對員工何時享受帶薪年休假的時間安排，而不包括調(diào)整帶薪年休假的形式。
企業(yè)組織員工以團隊形式統(tǒng)一外出度假是一項由單位安排的集體活動，這并不屬于員工可以自由安排的休息時間。因此，這種安排不符合法律所規(guī)定的“企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)和工作情況，同時考慮員工個人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假”的規(guī)定，不應(yīng)視作員工已享受年休假。
在法律實踐中，如果企業(yè)想通過集體旅游來替代年休假，必須證明這種安排是雙方同意的休假形式，或者符合企業(yè)內(nèi)部合法有效的規(guī)章制度，又或者雙方已就此達成明確的協(xié)議。
如果不滿足上述條件，安排旅游不應(yīng)被視為員工享受的年休假，而是企業(yè)在年休假以外提供的額外獎勵或福利，因此不能用來抵扣年休假。
在法律實踐中，若企業(yè)試圖以集體旅游取代年休假，需證明此舉是經(jīng)雙方協(xié)議認可的休假方式，或符合企業(yè)內(nèi)部合法規(guī)章制度，或已達成了雙方明確的合意。否則，這只能被視作企業(yè)提供的獎勵或福利，不能用來抵消年休假。
企業(yè)安排員工集體出游，屬于福利待遇，但員工無法自由支配休息時間或選擇休假方式，因此不能與年休假混為一談，而且企業(yè)在安排旅游替代年休假時未事先征得員工同意。
因此，在仲裁過程中，員工可以提供相關(guān)證據(jù)，要求企業(yè)支付未休年休假的補償。
企業(yè)如何制定合理的年休假政策？
企業(yè)在制定年休假政策時，應(yīng)遵循法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的年休假權(quán)益不被侵害。同時，企業(yè)應(yīng)考慮生產(chǎn)和運營的實際需要，合理安排員工的年休假時間。溝通是關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)與員工進行充分交流，了解其休假需求，并在政策中明確各種福利項目的性質(zhì)和使用規(guī)則。通過制定透明、合理的政策，企業(yè)可以在滿足員工需求的同時，保障生產(chǎn)效率。
