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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
12月21日，樂視宣布漲薪，2020年初因疫情下漲薪資和取消補貼的部分明年春節(jié)后正式恢復。
樂視在內部信中表示，2021年11月，電視端運營、移動端運營、廣告商業(yè)化等業(yè)務均提前達成年度經營目標。在不考慮歷史債務影響的前提下，最新的經營數據實現了經營利潤和現金流的雙平衡。在不考慮歷史債務影響的前提下，樂視已經實現了經營利潤和現金流的雙平衡。
樂視稱，這幾年始終在向另一個目標持續(xù)努力：成為一家現金流為正、盈虧平衡且可持續(xù)發(fā)展的公司。相信只有這樣，才能行穩(wěn)致遠，才能取得用戶的信任，真正服務好用戶，和用戶成為好朋友。
展望未來，樂視表示，2022年，我們有信心更上層樓：智能硬件方面，聚焦產品創(chuàng)新和用戶體驗，不斷推出新的智能產品，給樂迷朋友提供能買得到的幸福感”。視頻內容方面，繼續(xù)以“經典的而非流量的，文藝的而非媚俗的"為標準，與時代同頻共振，為用戶帶來豐富而有價值的視聽內容。
實際上，漲薪在人力資源管理工作中是很常見的一件工作，如年度漲薪，晉升漲薪等。
因這件工作的敏感性和員工關注度高，加上總體預算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。到底員工漲薪方案怎么做？
1）公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要漲薪
所有的員工個人和用人部門負責人都希望給員工漲薪，并且在做員工滿意度漲查時，往往關于薪酬這項的滿意度是最低的。但這是否就意味著公司的工資偏低，或就需要漲薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通過同業(yè)薪酬漲查和公司整體投產比來考慮。
是否漲薪跟公司的發(fā)展階段和管理模式相關。
往往在快速發(fā)展期，需要大量引進人才穩(wěn)住人才的階段需要漲薪；在業(yè)務的成熟期或下降期，往往公司不會漲薪。
有的公司采取目標計劃達成率來計算獎金。業(yè)務計劃目標逐年提高，員工獲得同樣獎金的條件在不斷提高，這樣每年適當漲薪從邏輯上是合理的。
有的公司對獎金采取提獎制。只要業(yè)務增長，獎金就增長，收入通過提升業(yè)務可以獲得提高，這種管理模式下，不漲薪也是可以接受的。
2）公司的財力是否支持漲薪
漲薪帶來的成本增長往往是剛性的，一旦增加，每年都要增加。需要足夠的預算予以支持。在做漲薪方案前，一定要確保有足夠的財力和預算予以支持。
從這個角度看，老板提出“公司虧損為什么還要漲工資“的問題完全是可以理解的。
3）漲薪的規(guī)則
怎么漲薪？
在現實中往往考慮的因素有崗位職等和薪酬水平、員工的績效表現、現薪酬相對薪酬標準的高低。
①晉升依據崗位價值和勝任力
一般晉升后的薪水要看新崗位的薪酬帶寬，在帶寬范圍內，同時在原來薪酬的基礎上做一定幅度的上漲。大部分公司在實際操作中晉升漲幅以20-30%為宜。
具體要根據人員的原工資高低和勝任力情況看。
需要注意的是：
從邏輯上講，如果薪酬公平地與能力匹配，如果一次漲薪幅度過大，直接翻倍；
漲薪對象可能放到了一個對其很有壓力的崗位，一般一個人難以在短期內能力直接翻倍。
②年度常規(guī)漲薪依據績效表現和薪酬相對水平高低
常規(guī)年度漲薪一般公司會從兩個維度考慮：
一是上年度績效評分，另一是員工現工資相對崗位工資標準的高低。（常用CR值來表示，CR值=實際工資 / 崗位工資標準中位值）
同等條件下，績效等級越高的漲薪幅度越高，現工資相對（CR值）越低的漲薪幅度越高。
一般實操中根據這兩個為測算做一個漲薪矩陣表。
4）漲薪的管理權限
從管理的“責、權、利統一”角度，在漲薪這件工作上要給用人部門負責人有一定的權限。
將員工的績效等級評價權給到用人部門負責人；當用績效等級、CR值二因素的漲薪矩陣計算漲薪比例時，實際給了用人部門一定的主動權。
一般在實際操作中，公司和人力資源部管理漲薪總預算和漲薪的基本規(guī)則，在一定范圍內給用人部門一定的漲整權限，適度尊重用人部門意見。
