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招聘流程是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個高效、專業(yè)的招聘流程不僅能夠吸引頂級人才，還能提高招聘效率，降低招聘成本。
01傳統(tǒng)人才招聘的視角與方法好用嗎？
1、只關(guān)注招聘的“效率”類工作
一提到招聘，很多HR的腦海里就會出現(xiàn)崗位需求明確、渠道開發(fā)、測評工具選擇、線下面試流程、背調(diào)商對接等內(nèi)容，均為招聘流程中的幾個關(guān)鍵節(jié)點，自然也影響著招聘成果的達成情況。
但是這個“成果”又具有什么樣的特征？
展開分析就會發(fā)現(xiàn)，所謂的“成果”更多指的是效率類指標(biāo)；
而且這些效率類指標(biāo)也清晰的反映出，HR是以專業(yè)職能的視角在設(shè)計、落地與評估招聘工作。
原則上來說，應(yīng)用上述視角與方法進行人才招聘并無不可，畢竟絕大多數(shù)HR就是這樣實踐的。
但在現(xiàn)實場景中，許多HR在交付招聘成果后，依然遭受到業(yè)務(wù)條線和經(jīng)營決策層的抱怨：招聘速度過慢、人才不好用等等。
正是因為HR過于“專注”自身的專業(yè)職能工作，導(dǎo)致交付的結(jié)果既無法滿足業(yè)務(wù)場景下的人力資源需求與痛點，又沒能對業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的達成起到支撐性作用。
筆者以“效能價值”為衡量標(biāo)準(zhǔn)將招聘工作分為3大類：
效率類工作、效力類工作和效能類工作。
假設(shè)HR將人效目標(biāo)的達成作為衡量招聘工作的最終依據(jù)，那么很顯然，效力類工作和效能類工作才是更具價值的。
并不是說效率類工作完全沒有價值，只是這類工作的結(jié)果交付與業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)之間并不是“強相關(guān)”。
2、沒有樹立招聘流程的全景視角
整體的招聘流程，實際并未真正得到HR的重視。
很多HR關(guān)注線上測評工具、宣講與面試平臺、HR數(shù)字化系統(tǒng)等方面的內(nèi)容，期望這些線上工具可以提升效率，節(jié)省人力成本；
這種視角與方法并沒有錯，但精簡、高效的招聘流程與恰到好處的線上工具相結(jié)合，才能通過人力成本的投入和人才的精準(zhǔn)配置，最終對效能目標(biāo)產(chǎn)生正向影響。
在傳統(tǒng)的招聘流程中，HR習(xí)慣使用招聘漏斗模型，并設(shè)計出每個流程節(jié)點上的關(guān)鍵評估指標(biāo)。
但這個招聘漏斗存在不足之處，比如缺少“入職”之后和“簡歷投遞”之前2個方向上的流程節(jié)點。
越是存在招聘流程節(jié)點上的“斷點”，越有可能導(dǎo)致投入的人力成本變成無效成本，整體人效水平走低就在所難免。
3、忽視新員工“入職后”的關(guān)鍵工作
舉個例子，當(dāng)HR忽略了“入職”之后的關(guān)鍵流程節(jié)點，對于新員工在適應(yīng)新環(huán)境、融入新團隊、快速完成角色的轉(zhuǎn)變等方面的支持與賦能不足，導(dǎo)致了新員工提前離職；
那么，企業(yè)在該員工身上投入的各種顯性與隱性人力成本都被浪費掉，無形之中，企業(yè)的整體人效水平就被拉低了。
在筆者負責(zé)的招聘賦能咨詢項目中，有超過60%的甲方公司存在上述現(xiàn)象；
具體的表現(xiàn)形式為：新員工入職體驗差、入職培訓(xùn)“走過場”、忽視針對組織文化共識方面的塑造、缺少對新員工融入與適應(yīng)的支持、對新員工保留與激勵的關(guān)注度不足等。
筆者將完整的招聘流程分為9個關(guān)鍵節(jié)點，并將9個關(guān)鍵節(jié)點按照“人才選拔前準(zhǔn)備”、“人才選拔過程實施”和“人才入職后管理”3個維度進行劃分。
如果將效能指標(biāo)作為衡量招聘結(jié)果的最終標(biāo)準(zhǔn)，上述3個維度中，維度3才是HR最應(yīng)該重點關(guān)注的內(nèi)容。
并不是說前2個維度不重要，它們都是為了達成“精準(zhǔn)選拔與配置人才”這一結(jié)果所必需的工作，但此時HR真正的目標(biāo)應(yīng)該是通過招聘工作驅(qū)動效能目標(biāo)的達成（是HR站在經(jīng)營視角下思考、落地招聘工作的必然要求）；
而只有在這些新員工正式入職后，HR對其進行賦能、激勵、保留及關(guān)注新員工的體驗等，確保新員工的留存率與轉(zhuǎn)正率，這樣才能使“員工的精準(zhǔn)配置”結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)。
人才作為一種資源，被配置到正確的、適合的位置上，自然能夠產(chǎn)生價值，效能目標(biāo)的達成也就有了保障。
如下圖所示，HR在人才入職后管理中，一定要關(guān)注3類人力資源政策的設(shè)計與落地，其對于新員工的保留與轉(zhuǎn)正有著不可替代的作用，為后續(xù)“人才的精準(zhǔn)配置”提供了前置性的幫助。
02人才供應(yīng)鏈視角下的招聘落地與評估
既然傳統(tǒng)視角的招聘工作無法驅(qū)動效能目標(biāo)的達成，那么HR就需要轉(zhuǎn)換視角和方法去重新思考。
筆者嘗試應(yīng)用人才供應(yīng)鏈的視角與方法，重新設(shè)計招聘工作體系，并以該體系的邏輯路徑為依據(jù)，重新提取關(guān)鍵招聘指標(biāo)，建立人才招聘的評估儀表盤。
應(yīng)用人才供應(yīng)鏈視角打造招聘體系的具體特征如下：
1.以人效目標(biāo)作為評估招聘工作結(jié)果的最終標(biāo)準(zhǔn)，將人才招聘與企業(yè)經(jīng)營之間建立因果鏈接；
2.以全景視角梳理招聘全景流程，避免關(guān)鍵流程節(jié)點存在“缺失”或“冗余”，聚焦關(guān)鍵工作，減少了沉沒成本、無效成本的投入；
3.針對每一個招聘流程節(jié)點，提取“效力”與“效能”指標(biāo)，專注于最有價值的工作內(nèi)容；
4.聚焦新員工入職之后，其在“數(shù)量”、“質(zhì)量”和“結(jié)構(gòu)”3個維度下的表現(xiàn)，用以檢驗HR在“人才入職后管理”方面的三大人力資源政策是否正確、有用；
5.應(yīng)用HR數(shù)據(jù)分析在招聘全景流程、人才精準(zhǔn)配置和人效目標(biāo)三個層面上建立明確的因果驅(qū)動關(guān)系，既強調(diào)“招聘過程”的評估，又聚焦于“人效目標(biāo)”的實現(xiàn)，使招聘工作驅(qū)動人效目標(biāo)實現(xiàn)。
招聘工作體系的邏輯路徑：
HR在上述招聘工作體系建設(shè)的過程中，需要關(guān)注多個關(guān)鍵維度的內(nèi)容：
理念與招聘戰(zhàn)略的澄清、招聘資源池的建設(shè)、招聘流程體系的打造、數(shù)據(jù)指標(biāo)庫的建立和培養(yǎng)HR精準(zhǔn)選拔人才的專業(yè)能力等。
筆者對其中的關(guān)鍵招聘任務(wù)進行了重新編碼與梳理，并提取出通用性、代表性較強的評估指標(biāo)，形成了新的招聘評估儀表盤。
需要注意的一點是：為了便于精準(zhǔn)的在“招聘全景流程”層面上提取“效力”與“效能”指標(biāo)，筆者將全景視角下的9個流程節(jié)點合并成6個，并對各個層面的指標(biāo)進行跟蹤測量，建立多元線性回歸方程，通過計算擬合優(yōu)度的大小最終確定該評估儀表盤成立。
03招聘資源池同樣不能少
在招聘實踐中，還有一個很重要的因素，會決定招聘工作在落地之后是否能支撐人效目標(biāo)的達成——招聘資源池，也可稱為招聘支持體系。
在這里，招聘資源池的概念并不像HR所理解的，類似于激勵資源池或人才儲備池等“資源池”的概念；
而是對影響招聘結(jié)果達成的內(nèi)部關(guān)鍵要素進行梳理與編碼，以系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的視角將所有要素進行分類與組合，最終以“平臺”和“HR個人”2大層面進行呈現(xiàn)并搭建的體系。
因這些內(nèi)部關(guān)鍵要素是招聘落地與結(jié)果達成的必備條件與支持，所以HR不能忽視該體系的打造。
筆者以“畫布”的形式對資源池進行系統(tǒng)呈現(xiàn)。
通過整個招聘資源池的結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)，可以看出其對于招聘工作的高效落地和效能目標(biāo)的達成有著重要的價值：
1.在HR實操層面，通過HR自身的專業(yè)知識與技能建立各種必備的資源，對于提升招聘效率，節(jié)省顯性與隱性的人力成本，精準(zhǔn)定位、識別和配置人才，促進人效水平增長具有明顯的效果；
2.在平臺建設(shè)層面，HR可以借力組織的力量建立更具規(guī)模和實力的資源，此時在HR層面的基礎(chǔ)上，招聘資源池會形成集約化優(yōu)勢，更好的為招聘的高效執(zhí)行提供保障，為人效目標(biāo)的達成奠定基礎(chǔ)；
3.在兩個層面上，HR都要關(guān)注各資源建設(shè)的時間排期（畫布中從左到右的順序），因建設(shè)資源池并非一日之功，專業(yè)難度也有較大差異，需要HR結(jié)合企業(yè)客觀情況，在不同的時間節(jié)點關(guān)注不同的關(guān)鍵資源，既能節(jié)省建設(shè)的成本，又能保障關(guān)鍵資源對招聘結(jié)果的支撐。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
