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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在今天這個(gè)人力資源管理領(lǐng)域，招聘早已超越了傳統(tǒng)的“看簡(jiǎn)歷、面試、招人”的框架。如今的企業(yè)，越來(lái)越注重招聘的策略性和全局視角，希望通過(guò)各種手段和策略，吸引并招聘到最適合公司的人才。為幫助HR實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。
招聘前要知道的幾件事
What—工作職責(zé)
Who—任職資格
For whom—上下級(jí)
Where—工作場(chǎng)所
When—工作時(shí)間
Why—理由
How—工作方式
人才測(cè)評(píng)工具
下面為大家分享一些人才的測(cè)評(píng)工具，可以在面試前期或者offer前使用：
1、MBTI性格類(lèi)型測(cè)試
2、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試
3、菲爾人格傾向測(cè)試
4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試
5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測(cè)試
6、卡特爾十六種價(jià)格因素測(cè)驗(yàn)
7、愛(ài)德華氏個(gè)人偏好量表
招聘要知道的幾種公式
在招聘中，我們必然會(huì)做招聘漏斗分析，分析中就必然會(huì)用到公式，以下就是做數(shù)據(jù)分析中，必要的公式
1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用
3、選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用
4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用
5、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
6、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
7、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
HR要知道的四大“思維定勢(shì)”
1、看背景，重背景多過(guò)測(cè)匹配
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專(zhuān)業(yè)多強(qiáng)、證書(shū)多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來(lái)的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢(shì)：
-對(duì)行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
-不用額外花費(fèi)金錢(qián)、時(shí)間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。
-過(guò)來(lái)能直接勝任，管理起來(lái)省心省力。
可它同樣會(huì)帶來(lái)一些不好的方面：
-同樣需要花大價(jià)錢(qián)把人請(qǐng)過(guò)來(lái)，或許還會(huì)因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-并非好背景就代表超強(qiáng)的能力和優(yōu)良的品性。
-過(guò)于看重背景而忽略對(duì)人的潛力和動(dòng)機(jī)的挖掘，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)某些隱患。
背景只是一個(gè)人過(guò)去的符號(hào)，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基石。
2、看職位，招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗(yàn)
比如要找一名經(jīng)理級(jí)別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門(mén)負(fù)責(zé)人或經(jīng)理級(jí)別以上工作經(jīng)驗(yàn)”類(lèi)似的內(nèi)容。貌似一看沒(méi)有問(wèn)題，可是我們來(lái)分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢(shì)才對(duì)，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標(biāo)應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動(dòng)機(jī)，是否符合企業(yè)用人的要求。
而如果對(duì)方是主管崗位，或許他會(huì)因此而格外珍惜這次機(jī)會(huì)，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級(jí)職位的勇氣。
激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對(duì)于title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱(chēng)，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門(mén)就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團(tuán)隊(duì)，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。
這對(duì)個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。
3、看薪資，同條件一般會(huì)認(rèn)為薪資高能力會(huì)更強(qiáng)
但很多時(shí)候，事實(shí)卻并非都如此。比如：
-對(duì)方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。
-含義不同，對(duì)方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。
-還有一種是把上一家公司當(dāng)成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長(zhǎng)。
這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實(shí)的能力水平。
4、看背調(diào)，背調(diào)是錄用決策的萬(wàn)能絕招!
現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)在決定錄用人選之前進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是核心或高級(jí)崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測(cè)評(píng)人員的唯一手段。
如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時(shí)，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活。專(zhuān)業(yè)不夠，操作不當(dāng)，并非就能收到真實(shí)的效果。
招聘是一個(gè)需要多角度、多層次考慮的復(fù)雜過(guò)程。HR不僅需要全面地了解招聘的理論知識(shí)，用心去掌握各種招聘技巧，還需要有寬闊的視野和敏銳的洞察力，才能成功地進(jìn)行有效的招聘。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶(hù)已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
