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一文看懂什么是職位體系？很多企業(yè)的人力資源管理者在沒有搞清楚公司的職位設(shè)置情況下，就去做招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，如果職位設(shè)置有問題，人力資源管理的六大模塊也將受到影響。職位管理體系是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。
一、什么是職位體系？
職位體系是指企業(yè)內(nèi)部所有不同領(lǐng)域的職位按照所屬關(guān)系和等級關(guān)系，形成的職位組合，是對職業(yè)的橫向分層分類；這就引出了一系列職位體系的概念:職類、職群、職系（職位序列）、職位子序列、崗位、職位。
二、職位體系分類有哪些？
1、職類
職業(yè)分類中最大的分類形式，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進(jìn)行的最初步的劃分,是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中可以對應(yīng)稱為職業(yè)大類。
2、職群
具有相同或相近工作性質(zhì)的一組職位，如售后工程、研發(fā)、財務(wù)等。
3、職系（職位序列）
在職群范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各不相同的職位進(jìn)行匯集而成，一般來說，一個職系就是一個專業(yè)或一個工種，職系是職位分類中的一個重要概念，它是根據(jù)工作的性質(zhì)對職位所作的最后一次縱向劃分,能夠比較真實地顯示出各個職位的工作性質(zhì)
4、職位子序列
一個專業(yè)類別的分支，就是對職位序列的進(jìn)一步細(xì)分，如薪酬考核、招聘培訓(xùn)。
5、崗位
對主要職責(zé)的歸納，并不包含層級的定位。如薪酬管理崗即意味著該崗位主要職責(zé)是薪酬管理工作。
6、職銜
是對職位層級的統(tǒng)一稱呼，表明層級的高低。一般而言，不同類別的職位，職銜名稱不同。如管理類職銜從下往上可以分別叫主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理，而專業(yè)類職銜從下往上則可以分別叫助理、專員、資深專員、專家。在不同類型的企業(yè)中，對職銜的叫法往往各不相同，伯特咨詢認(rèn)為可以簡單地分為國企體系（常用總經(jīng)理、副總、處長、科長、股長等職銜）、歐美外企體系（常用總裁、總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理、主管等職銜）、日臺體系（常用課長、系長、組長、線長等職銜）等多種體系。
7、職位
是對職責(zé)與職級的規(guī)定。一般而言，職位名稱=崗位名稱+職銜。對于特殊職位可以有所不同，尤其是一些約定俗成的職位名稱，例如司機、主值（火電廠運營人員）等。
三、如何設(shè)計職位體系？
到底是先有“職位”，還是先有“體系”？雖然在實際設(shè)計中這兩者密不可分，但以哪一個為先導(dǎo)，其設(shè)計思路有本質(zhì)的不同。
1、先有“職位”，后有“體系”
這是最傳統(tǒng)的方式。職位根據(jù)部門需要而定，職位職責(zé)是對部門職責(zé)的分解。在建立職位體系時，一定是首先明確公司組織結(jié)構(gòu)；在確定“部門”的基礎(chǔ)上，再設(shè)計部門內(nèi)部的職位設(shè)置；在此基礎(chǔ)上，撰寫職位說明書，建立職等架構(gòu)，設(shè)計薪酬體系、績效體系等。
這種方法在操作上較為簡單，“部門需要什么職位就設(shè)計什么職位”。但這種做法最直接的弊端就是：職位是死的，部門一撤并，職位就立足不穩(wěn)。同時，組織中各個職位之間的關(guān)系是模糊的，員工的發(fā)展路徑是不清晰的，以此建立起的所謂的職位體系，“體系性”其實并不強，以此體系為基礎(chǔ)建立的各類人力資源管理措施也自然是“將就”。
這種方法一般適用于小型組織，操作簡單、按“需”定制。
2、先有“體系”，后有“職位”
先將組織中的各項工作內(nèi)容劃分為若干職位序列，如管理、職能、業(yè)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等，有必要的再在序列下細(xì)分子序列。最后以這些序列或子序列為基礎(chǔ)，劃分不同層級，而所謂職位，就是由其所在“序列”與“層級”共同確定。這種方法的特點在于打破了部門界線，在設(shè)計職位時以滿足組織的需要為根本。其優(yōu)點不言而喻，在組織發(fā)展過程中，部門可能經(jīng)常發(fā)生撤并變更，而職位可以保持相對穩(wěn)定。同時，職位設(shè)計有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與原則，體系性更強。
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