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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
進(jìn)入21世紀(jì)數(shù)字化知識時代以來，國與國之間的競爭是人才的競爭,同樣地，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也是聚焦于人才之間的競爭和爭奪。所以人才作為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而招聘工作作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才選拔和招募的基礎(chǔ)，同時也在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和提高企業(yè)的競爭力方面占據(jù)著十分關(guān)鍵的位置。因此，形成一套科學(xué)完善的企業(yè)招聘管理體系，往往有利于保證企業(yè)人才的穩(wěn)固和素質(zhì)的提升，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，從而帶來更多的效益。
但是，企業(yè)建立招聘管理體系不僅僅需要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能和工作經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)該考慮員工所追求的價值觀念是否能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，進(jìn)而讓各個環(huán)節(jié)相輔相成，形成良性循環(huán)。這樣，企業(yè)才能在應(yīng)聘人員的“海洋”中，選準(zhǔn)自身需要的人才，從而發(fā)揮最大的效能。然而招聘管理體系的建立，往往不是一件簡單的事情，它需要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，同時也需要在具體變化的情況下不斷完善，那究竟該如何建立呢？不妨嘗試以下幾點(diǎn)小步驟。
1.制定招聘管理戰(zhàn)略
隨著市場對于人才的需求在不斷變化，企業(yè)在不同發(fā)展階段也會結(jié)合本身的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略來形成人才招聘需求，所以建立招聘管理體系的首要任務(wù)就是制定符合企業(yè)發(fā)展要求的招聘戰(zhàn)略。
招聘戰(zhàn)略我們可以分為兩種：一種是關(guān)于人才吸引戰(zhàn)略，另外一種則是人才投資戰(zhàn)略。前者適合一些處在變革或快速發(fā)展期的企業(yè)，通過薪酬、福利、晉升渠道、成就感等各種激勵手段來吸引行業(yè)內(nèi)有著成熟經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才；而一些成熟、穩(wěn)定或者是處于成長期的企業(yè)往往會采用后者，他們把人才的招聘看成是一項(xiàng)長期的投資，通過對人才進(jìn)行可持續(xù)的戰(zhàn)略投資和培養(yǎng)，從而獲得充足的人才儲備和穩(wěn)定的投資回報(bào)。
因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)和市場情況來靈活制定招聘戰(zhàn)略，進(jìn)而為后面的人才招聘流程指明方向。
2.確定招聘預(yù)算
企業(yè)的人才招聘是一項(xiàng)持續(xù)性的系統(tǒng)工程，無論是采取人才吸引戰(zhàn)略還是人才投資戰(zhàn)略，都會涉及到招聘成本，所以企業(yè)在正式招聘之前需要進(jìn)行招聘成本的預(yù)算。一般來說，招聘成本可以分為內(nèi)部成本、外部成本和直接成本，不過大部分企業(yè)在做預(yù)算的時候，通常不會把內(nèi)部成本考慮在內(nèi)。
①內(nèi)部成本：為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。
?、谕獠砍杀荆?/strong>為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。
③直接成本：為廣告、招聘會支出招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)員工推薦人才獎勵金大學(xué)招聘費(fèi)用等。
3.通過工作分析來制定崗位職能職責(zé)說明書
在制定崗位職能職責(zé)說明書之前，首先要做好科學(xué)細(xì)致的工作分析，它是在對企業(yè)一切問題進(jìn)行深刻了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時它所產(chǎn)生的結(jié)果也可以在企業(yè)人力資源管理的組織設(shè)計(jì)、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等多個領(lǐng)域進(jìn)行應(yīng)用。而崗位職能職責(zé)說明書，我們可以根據(jù)“精”、“細(xì)”、“準(zhǔn)”這三個原則來進(jìn)行制定。
①精：即用具體的工作內(nèi)容來聚焦崗位的關(guān)鍵工作。例如關(guān)于PMC經(jīng)理這個職位的崗位職能職責(zé)說明書，就應(yīng)該從對物料的計(jì)劃、跟蹤、收發(fā)、存儲、使用等各方面的監(jiān)督與管理和呆滯料的預(yù)防處理工作來設(shè)置。
②細(xì)：即用具體的動作性描述來代替空泛的概念性描述。比如通過制定PMC經(jīng)理每天早上9點(diǎn)鐘組織召開生產(chǎn)協(xié)調(diào)會和下午5點(diǎn)鐘之前要給生產(chǎn)車間各工序、各班組下達(dá)次日的計(jì)劃來代替有效組織各方面資源保證生產(chǎn)順利進(jìn)行，從而達(dá)成客戶預(yù)期等這些空泛的描述性語言。
③準(zhǔn)：要用關(guān)鍵數(shù)據(jù)鎖定該崗位的關(guān)鍵目標(biāo)。崗位職能職責(zé)說明書里面必須要有的一項(xiàng)內(nèi)容設(shè)置：即崗位目標(biāo)。同時“崗位目標(biāo)”，是要用具體數(shù)據(jù)的達(dá)成情況來衡量、體現(xiàn)的。
4.建立健全的招聘流程體系
其實(shí)，建立健全的招聘流程體系，實(shí)質(zhì)上是在明確企業(yè)需要招聘什么樣的人才，對于人才的緊急程度是怎么樣的，以及在數(shù)量上和渠道上有什么要求。當(dāng)企業(yè)確定人員的需求后，就可以根據(jù)以下這些關(guān)鍵詞來進(jìn)行招聘流程的健全完善：
?、龠x擇招聘渠道發(fā)布招聘信息
?、诤Y選簡歷
?、酆蜻x人邀約
④候選人面試
?、菝嬖嚱Y(jié)果告知
5.對人力資源招聘進(jìn)行有效評估與考核
招聘評估是招聘管理過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，它通過對成本與效益的核算評估，讓招聘人員清楚地了解費(fèi)用的支出情況，進(jìn)而幫助企業(yè)降低不必要的項(xiàng)目支出費(fèi)用。此外，通過對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力，以及招聘目標(biāo)達(dá)成率、業(yè)務(wù)部門滿意度進(jìn)行評估，可有效幫助企業(yè)形成一些可量化的考核和評估指標(biāo)，從而進(jìn)一步完善招聘管理體系。
好的招聘管理體系是企業(yè)人力資源管理水平提升的基石，企業(yè)需要運(yùn)用系統(tǒng)性的邏輯思維，在建立企業(yè)招聘管理體系的基礎(chǔ)以及運(yùn)行的過程中，不斷對其進(jìn)行總結(jié)與完善來幫助企業(yè)找到更適合的人才。
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紅海eHR,是一套涵蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業(yè)務(wù)全流程的管理戰(zhàn)略體系。其中，招聘管理支持職位的一鍵發(fā)布、簡歷的智能解析和人才檔案的永久留存，同時一站式工作臺配合高效的預(yù)警功能，為HR提供實(shí)時的招聘數(shù)據(jù)報(bào)表以及招聘工作各個環(huán)節(jié)的待辦事項(xiàng)，助力企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)辦公自動化和管理戰(zhàn)略化。
