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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
領(lǐng)導(dǎo)力方案供應(yīng)商PDI Ninth House一項(xiàng)研究表明，中層領(lǐng)導(dǎo)人的幾項(xiàng)關(guān)鍵能力正在下降。
在研究中，這些中層領(lǐng)導(dǎo)者被視為“經(jīng)理的經(jīng)理”，老板認(rèn)為他們僅僅擅長兩項(xiàng)能力——“結(jié)果驅(qū)動”和“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”，而缺乏計(jì)劃工作與執(zhí)行、分析/判斷、處理關(guān)系、影響他人、激勵員工、培養(yǎng)人才等能力素質(zhì)。
事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)力不是一種基因，也不是一組不能為常人破譯的密碼，北京奔馳借助LEAD體系，探索出適合自身的中層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式。
北京奔馳是一家融汽車研發(fā)、制造、銷售和售后服務(wù)為一體的現(xiàn)代化企業(yè)，其前身是中國汽車行業(yè)第一家整車合資企業(yè)。在中層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，經(jīng)過不斷地探索，北京奔馳積累了一套適合自身的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)。
提煉中層領(lǐng)導(dǎo)力七大要素
領(lǐng)導(dǎo)是一種能力，多數(shù)人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力很難培養(yǎng)，因?yàn)閮?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者大多具有多種相似的人格特質(zhì)。而卓越領(lǐng)導(dǎo)均具備五種共同的行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。雖然人的特質(zhì)不容易在短時(shí)期內(nèi)發(fā)生改變，但通過培養(yǎng)可以改變其行為。
北京奔馳采用全球通用的LEAD（領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展）體系，利用LEAD系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)力模型，以本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)，融入了卓越領(lǐng)導(dǎo)的五種共同行為作為項(xiàng)目開發(fā)的理論基礎(chǔ)。最終，北京奔馳從引導(dǎo)業(yè)務(wù)、引導(dǎo)他人、引導(dǎo)自我三個(gè)維度描述了中層領(lǐng)導(dǎo)者的七項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力要素，詳細(xì)描述了企業(yè)對中層管理人員的期待（見圖表1）。
360度領(lǐng)導(dǎo)力測評
大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者很難了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，同時(shí)沒有太多的機(jī)會得到他人對自己領(lǐng)導(dǎo)力行為的反饋，對此，北京奔馳設(shè)計(jì)了一套簡單、可行的領(lǐng)導(dǎo)力測評法。
在培訓(xùn)前，我們采用360度測評法，以郵件的方式讓培養(yǎng)對象的上級、同級同事和下屬對其領(lǐng)導(dǎo)力行為進(jìn)行評價(jià)，使培養(yǎng)對象在參加領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)項(xiàng)目之前就能真正了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
360度評價(jià)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是基于本次培養(yǎng)項(xiàng)目而開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力行為模型，我們對相關(guān)的具體行為進(jìn)行了描述。例如，將“以身作則”的行為描述為“履行所做出的誓言和承諾”，“會花時(shí)間和精力來確保同事按已經(jīng)達(dá)成一致的原則和標(biāo)準(zhǔn)工作”等。
再如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力要素中的“創(chuàng)造合作與學(xué)習(xí)的多樣性文化”，可以做出這樣的行為描述：“積極地營造包容性的環(huán)境并將這樣的多樣性貫穿于小組間的合作中”，“創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氛圍使團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力達(dá)成一致目標(biāo)”，“進(jìn)行跨部門、跨職能、跨地區(qū)之間的密切合作并分享最佳實(shí)踐”等。
我們以這些領(lǐng)導(dǎo)力行為描述為內(nèi)容，并將其順序打亂，使用5點(diǎn)量表對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評價(jià)，1分為“幾乎從不”，5分為“幾乎總是”（見圖表2）。
每一位被培養(yǎng)者，可以自己選擇上級、同級同事、下屬對其進(jìn)行評價(jià)。為了盡可能保證評估的客觀性，公司內(nèi)部建立了測評郵箱，一對一發(fā)出郵件，并將測評結(jié)果回復(fù)至測評郵箱中。在發(fā)出測評通知的指導(dǎo)語中說明本測評僅用于培訓(xùn)，對被測評人沒有其他影響，并且評價(jià)結(jié)果匿名輸出。在輸出測評結(jié)果時(shí)不顯示測評人的姓名，而是以評價(jià)1、評價(jià)2、評價(jià)3等形式反饋給被測評人即培訓(xùn)學(xué)員。
同時(shí)，被培養(yǎng)者也需要對自己做出評價(jià)，評價(jià)通知以電子郵件形式發(fā)出后，一周內(nèi)收回結(jié)果。公司會將評價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總、排名，并形成具體的反饋報(bào)告。
測驗(yàn)?zāi)康氖鞘古囵B(yǎng)對象對自己的領(lǐng)導(dǎo)行為有更深刻的理解。評估人除了培養(yǎng)對象的上級、同級同事和下屬以外，也包括培養(yǎng)對象本人，這樣可以使培養(yǎng)對象對比他人對自己領(lǐng)導(dǎo)力行為的評價(jià)和自我領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)識的差異。
以討論和反思為主的項(xiàng)目實(shí)施
中層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目標(biāo)包括：讓領(lǐng)導(dǎo)者深入了解其領(lǐng)導(dǎo)角色；可以根據(jù)情況調(diào)整管理和領(lǐng)導(dǎo)行為；熟悉公司的價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)。
因此，培訓(xùn)實(shí)施主要是由領(lǐng)導(dǎo)角色、領(lǐng)導(dǎo)力模型兩個(gè)模塊構(gòu)成。
項(xiàng)目的實(shí)施采用構(gòu)建主義（Constructive）的教學(xué)方式，不是傳統(tǒng)的以演講為主。項(xiàng)目導(dǎo)師需要具有理論基礎(chǔ)和實(shí)踐背景，能夠調(diào)節(jié)氣氛，應(yīng)對挑戰(zhàn)者和學(xué)員差異等綜合能力。同時(shí)，在項(xiàng)目課程的實(shí)施中，理論教學(xué)僅是比較小的一部分，讓學(xué)員充分討論和反思，才是項(xiàng)目實(shí)施中最重要的部分。
因此，教學(xué)時(shí)，導(dǎo)師首先要對理論做簡要介紹。之后，教學(xué)的關(guān)鍵在于引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行分享，在討論中學(xué)習(xí)，并輔之以游戲、體驗(yàn)活動、角色扮演、情景模擬、影視等教學(xué)方法。
引發(fā)學(xué)員自主思考
在教學(xué)過程中，導(dǎo)師最重要的作用是開闊學(xué)員的視野并引發(fā)其思考。例如，在領(lǐng)導(dǎo)者角色教學(xué)中，導(dǎo)師在介紹完角色認(rèn)知的一些理論后，便可以提出問題讓學(xué)員思考（見圖表3），在思考中真正理解領(lǐng)導(dǎo)者的角色。
營造相互信任的分享氛圍
通過信任營造出分享、討論的學(xué)習(xí)氛圍是課程實(shí)施的另一個(gè)重要方面。因此，如何從課程開始就營造這種氛圍是導(dǎo)師需要掌握的技巧。
例如，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力模型教學(xué)時(shí)，導(dǎo)師不僅需要學(xué)員分享，還要求學(xué)員根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)提出建議。導(dǎo)師會讓學(xué)員兩人一組針對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)進(jìn)行討論，并舉1~2個(gè)身邊的實(shí)例；之后，每組要分享自己學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)和實(shí)例；每組分享后，其他組的學(xué)員和導(dǎo)師要分享自己的感受和建議（見圖表4）。
在整個(gè)教學(xué)過程中，思考、討論、分享占據(jù)絕大多數(shù)時(shí)間。導(dǎo)師要讓每一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)都得到學(xué)員的充分理解和討論，只要學(xué)員有分享的愿望，都盡量滿足。所以，課程實(shí)施過程中對導(dǎo)師的現(xiàn)場把控能力要求非常高。
用評價(jià)中心追蹤培訓(xùn)效果
隨著評價(jià)中心在人力資源招聘領(lǐng)域和人員選拔方面的廣泛應(yīng)用，本項(xiàng)目也將評價(jià)中心應(yīng)用于培訓(xùn)效果的評估與學(xué)員的自我認(rèn)知。
根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力行為模型，公司會設(shè)計(jì)出若干工作場景，讓被培養(yǎng)者在練習(xí)活動中展示其學(xué)習(xí)到的領(lǐng)導(dǎo)力行為。
與測評中心不同的是，我們并沒有專業(yè)的評價(jià)師，評價(jià)者是參與培養(yǎng)項(xiàng)目的其他學(xué)員。之后，學(xué)員之間互相進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力行為反饋?；顒訒M(jìn)行現(xiàn)場錄像，并在結(jié)束后回放給大家看，讓學(xué)員就自己和別人的行為再次進(jìn)行討論。
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力理論和本企業(yè)的情況，我們還設(shè)計(jì)了其它相關(guān)活動，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演討論、一對一面談模擬等，讓學(xué)員能在實(shí)踐中不斷練習(xí)所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力技能。
效果評價(jià)和跟蹤一般在培養(yǎng)項(xiàng)目結(jié)束后的3~6個(gè)月進(jìn)行，如果需要進(jìn)一步效果跟蹤，可以在項(xiàng)目結(jié)束后6~12個(gè)月，再進(jìn)行一次360度評價(jià)并進(jìn)行反饋。
通過360度測評、課堂分享、課后三個(gè)月的活動和討論，學(xué)員對自己的領(lǐng)導(dǎo)力行為優(yōu)勢和不足有了全面的了解。在分享和討論中，中層領(lǐng)導(dǎo)者還能得到同樣作為管理者的其它學(xué)員的管理經(jīng)驗(yàn)及建設(shè)性意見，不但加深了其對公司領(lǐng)導(dǎo)力行為要求的理解，還讓其學(xué)習(xí)到實(shí)用的管理工具。而且，持續(xù)的培訓(xùn)跟蹤活動和討論，讓學(xué)員很好地鞏固和檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)效果。
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