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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一家企業(yè)的HR從“人事管理”升級到“組織發(fā)展”的標(biāo)志之一，就是任職資格體系的建立。
任職資格并不是對任職要求的簡單描述，也不是一個職稱管理，它是對能力的管理。
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清晰的職業(yè)發(fā)展通道
任職資格體系就是要打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工可以向上升職“豎著走”，也可以跨越職能“橫著走”。
員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
比如HR，除了從HR主管到HRD再到總經(jīng)理的管理序列之外，也可以是職能序列，從助理到專員，從高級專員到資深專員，再到顧問（HRBP）。這是“豎著走”。
假如有一天，我突然感覺不想做人力資源專員了，對公司的業(yè)務(wù)特別感興趣，我可以去當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理。當(dāng)然我要符合業(yè)務(wù)經(jīng)理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是“橫著走”。
讓新員工入職后，就知道未來3～5年在我們公司有哪些通道可以走，這些通道的晉升需要哪些條件，我們的人才發(fā)展就邁出了第一步。
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解決新老員工薪資倒掛
新老員工的薪資倒掛是老生常談的話題，我們可以通過建立任職資格和等級薪資來決解。
我們做等級工資要分3步：
第1步是確定基準(zhǔn)值，基準(zhǔn)崗位基本就是中間的；
第2步確定薪酬策略，比如第4檔工資應(yīng)該放在哪個等級；
第3步確定檔差，比如我從第4檔漲到第5檔，這個漲薪幅度就是檔差。這個表中1～3級檔差5%，4～9級檔差8%，10～15級檔差10%。
這樣就確定了員工薪酬調(diào)整的幅度。
比如每年的卓越員工漲薪漲兩檔，優(yōu)秀員工漲薪漲一檔。
這樣大家都知道自己的所在的級別和檔差，就知道明年會漲薪多少。
雖然員工看不到這個表格里的具體數(shù)字，但他們要知道多少級多少檔，工資是怎么玩的。
這就是公司的“游戲規(guī)則”，我們要把游戲規(guī)則告訴員工。
如果不做任職資格，企業(yè)的薪酬管理就少了一條腿，就沒有對能力的評估而只有對業(yè)績的評估，這是不利于公司做人才梯隊建設(shè)的。
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這不是HR一個人的戰(zhàn)斗
要做任職資格，需要企業(yè)有4個組織來支持。
1）任職資格管理委員會
任職資格管理委員會，要由高管班子構(gòu)成，負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)。
因為任職資格大部分都是部門經(jīng)理自己做，他們個人的要求標(biāo)準(zhǔn)相對來說比較低。
所以公司要建立一個管理委員會，站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的角度，來梳理各個區(qū)域內(nèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否合適。
2）任職資格認(rèn)證小組
比如說人力資源序列、財務(wù)序列、銷售序列，每個序列會有認(rèn)證小組，來負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、維護、優(yōu)化和迭代。
3）人力資源部
人力資源是組織者，不要越俎代庖。
這里強調(diào)一下，人力資源的角色就三個：
第1個，我們是一件事情的組織者；
第2個，我們是培訓(xùn)的提供者；
第3個，我們是工具的提供者。
所以，人力資源在任職資格中要做的是：
組織任職資格評審；
任職資格管理體系的維護和日常管理；
負(fù)責(zé)體系有效性和規(guī)范性的評估。
4）各部門的負(fù)責(zé)人
各部門的負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé)本部門任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立，參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，審核員工的申請，按公司要求參與資格評審。
只有這四個部門相互合作，才能把任職資格體系真正的做起來，而不是做成一個簡單的職級描述。這不是HR一個人的戰(zhàn)斗。
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任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
各大企業(yè)都有任職資格，但不太一樣，華為有華為的，萬科有萬科的，騰訊有騰訊的；
做得好的企業(yè)一般都是2005年左右開始做的，基本上有十五六年的經(jīng)驗了。
經(jīng)過實踐和時間雙重檢驗的方式方法，才值得我們認(rèn)真借鑒。
根據(jù)這些檢驗過的任職資格體系，我們把任職資格的標(biāo)準(zhǔn)分為6個模塊：
1）基本條件：對學(xué)習(xí)、工齡、資質(zhì)、證書的要求；
2）知識技能：對行業(yè)知識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工具技能等的要求；
3）業(yè)績要求：通過排名、評分、歷史累計貢獻等方法對業(yè)績的要求；
4）團隊貢獻：對經(jīng)驗萃取、流程建設(shè)、人才培養(yǎng)等項目的要求；
5）能力素質(zhì)：對決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等的要求；
6）關(guān)鍵行為：對做什么、怎么做、輸出結(jié)果、輸出質(zhì)量的要求。
從專員升到高級專員，再升到HRBP，有學(xué)歷、工齡、證書等基礎(chǔ)條件的要求，有知識和技能的要求，有業(yè)績要求，還有團隊貢獻、能力素質(zhì)的要求。
如果再寫詳細點，還可以加上關(guān)鍵行為的要求。
現(xiàn)在很多企業(yè)的管理人數(shù)超編，就是因為缺少一個好的定崗定編或管理編制。
