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搭建勝任力模型是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，它能夠幫助企業(yè)更好地識(shí)別人力資源的關(guān)鍵要素，以提升員工與崗位的匹配度。然而，盡管網(wǎng)上關(guān)于勝任力模型的文章很多，但真正具備系統(tǒng)性和實(shí)用性的干貨卻并不多。筆者在去年寫(xiě)了一些關(guān)于勝任力模型的文章，意外地受到了許多HR朋友的熱情關(guān)注和反饋。因此，本文將詳細(xì)闡述如何構(gòu)建勝任力模型，希望能為更多HR從業(yè)者提供幫助。
一、勝任力模型的概念
勝任力模型，是指某個(gè)職位所需的技能、知識(shí)和品質(zhì)的框架。為了更生動(dòng)地解釋這一概念，我們通過(guò)一個(gè)故事來(lái)展開(kāi)。
《如果給沙和尚一次機(jī)會(huì)》：唐僧辭退了孫悟空，豬八戒和沙和尚主動(dòng)請(qǐng)纓，但最終由于沙和尚在技能、知識(shí)和品質(zhì)三個(gè)方面都無(wú)法勝任孫悟空的角色，導(dǎo)致唐僧被妖怪吃掉了。這個(gè)故事生動(dòng)地說(shuō)明了勝任力模型的三個(gè)主要方向：技能、知識(shí)和品質(zhì)。
二、勝任力模型的起源與發(fā)展
勝任力的研究可追溯到20世紀(jì)初，泰勒是最早進(jìn)行勝任力研究的學(xué)者，他通過(guò)分析工人的工作狀態(tài)，區(qū)分了員工的勝任能力。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出了勝任力的概念，強(qiáng)調(diào)員工的勝任能力與其知識(shí)、能力與動(dòng)機(jī)直接相關(guān)。隨著研究的深入，勝任力模型逐漸進(jìn)入中國(guó)企業(yè)，從而提升了國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才匹配度。
三、勝任力模型的流派與競(jìng)爭(zhēng)
在勝任力模型的構(gòu)建中，主要有兩個(gè)流派：Mcber體系和DDI體系。Mcber體系通過(guò)素質(zhì)分級(jí)核心思想進(jìn)行模型搭建，而DDI體系通過(guò)快速標(biāo)準(zhǔn)化建模的方法進(jìn)行構(gòu)建。兩者曾是市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但最終都被光輝國(guó)際收購(gòu)，成為同一家公司的不同方法，標(biāo)志著方法論的統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化。
四、如何搭建勝任力模型
下面，我們以Mcber素質(zhì)分級(jí)法為例，系統(tǒng)地介紹如何構(gòu)建勝任力模型。
第一步：通過(guò)EBI行為訪談法進(jìn)行素質(zhì)提煉行為訪談是指通過(guò)專家顧問(wèn)與績(jī)優(yōu)和績(jī)差的員工進(jìn)行一對(duì)一的情景還原訪談，從中提煉出關(guān)鍵行為和素質(zhì)。
第二步：勝任能力分類將提煉出的素質(zhì)進(jìn)行分類，主要分為核心能力、基本能力和專業(yè)能力。
第三步：對(duì)分配好的能力進(jìn)行素質(zhì)分級(jí)定義以“影響力”為例，我們先為其定義：影響力是說(shuō)服或影響他人接受某一觀點(diǎn)、推動(dòng)某一議程或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為的能力。然后根據(jù)影響力的不同表現(xiàn)，分為四個(gè)等級(jí)：
初級(jí)：能夠用論據(jù)、數(shù)據(jù)或?qū)嵗齺?lái)試圖影響他人。
二級(jí)：能夠換位思考，并根據(jù)不同的人改變自己的溝通風(fēng)格。
三級(jí)：利用外部資源，比如借某個(gè)關(guān)鍵時(shí)間或策略來(lái)提升影響力。
最高級(jí)：借勢(shì)，利用關(guān)鍵人物或媒體來(lái)廣泛傳播和影響他人。
