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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)今全球化和數(shù)字化迅勐發(fā)展的時代，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復(fù)雜和多變，如何通過科學(xué)的人力資源管理提升組織績效和員工價值，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。勝任力模型作為一種系統(tǒng)化的工具，通過實(shí)現(xiàn)人員、職業(yè)、組織之間的匹配，不僅提高了工作績效，還為個人的職業(yè)發(fā)展提供了可靠的路徑。
那么，在管理實(shí)踐的各項(xiàng)工作中，究竟怎么用好勝任力模型？
一、勝任力模型與潛能評價
潛能評價是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具收集信息，測量與評價個人相關(guān)的行為取向與勝任力特征，預(yù)測其未來業(yè)績的過程。潛能評價的工具與方法通常包括評價中心技術(shù)（assessment center）、關(guān)鍵事件訪談法、工作樣本測試、能力測試、人格測試、背景資料分析等。
企業(yè)實(shí)施潛能評價大致可以分為三個步驟（如圖5-19所示）。其中，第二步開發(fā)的工具與方法應(yīng)當(dāng)參照勝任力模型的要求，并且兼顧經(jīng)濟(jì)性和有效性，不宜用一種工具或方法評價所有勝任力，也不宜只評價一種勝任力。另外，在具體實(shí)施潛能評價的過程中，評價人員必須觀察被評者的語言、動作、表情、態(tài)度等各個方面，同時詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評者的行為與對應(yīng)勝任力及層級之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評者的勝任力特征，并撰寫相應(yīng)的評價報告。報告通常由企業(yè)的人力資源部門專人歸檔管理，作為未來任免、調(diào)配、績效管理、薪酬確定以及培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)。
需要說明的是，基于大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，員工的潛能評價報告不宜公開，它只能為員工本人所用，以及用于任免、調(diào)配、績效溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)等人力資源管理工作。同時，潛能評價的結(jié)果本身并無好壞之分，只能作為是否適合從事某項(xiàng)工作的參考依據(jù)。
二、勝任力模型與招聘甄選
基于勝任力模型的人員招聘甄選活動為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)提供了良好的起點(diǎn)，保證了企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐從一開始就是有效的。
企業(yè)在實(shí)施基于勝任力的招聘甄選時大致可以遵循四個步驟：確定招聘需求、界定所需勝任力要求、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘甄選。在這個過程中用于評價候選人勝任力的方法與技術(shù)很多，包括評價中心技術(shù)、關(guān)鍵事件訪談法等，但是這兩種方法都比較費(fèi)時。
在具體實(shí)施招聘甄選的過程中，通常采用的方法是行為面試（behavioral interview）。該方法與行為事件訪談法的原理基本相同，它是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對候選人進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)候選人在過去經(jīng)歷中表現(xiàn)出來的勝任力與目前工作所需的勝任力之間的吻合程度，以此來確定候選人是否適合候選職位。因此，面試問卷通常圍繞應(yīng)聘職位的關(guān)鍵勝任力而設(shè)計，由候選人根據(jù)其先前經(jīng)驗(yàn)中的典型事件進(jìn)行回答與解釋，同時為了保證面試的客觀性及與工作的相關(guān)性，問題也以具體的行為（實(shí)際做了什么）為主。
三、勝任力模型與績效管理
基于勝任力的人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)對人的要求，更加強(qiáng)調(diào)如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚(yáng)長避短的前提下提高人的績效，實(shí)現(xiàn)人職匹配，因此對應(yīng)于績效管理系統(tǒng)而言，企業(yè)的績效管理理念從結(jié)果導(dǎo)向（即關(guān)注員工的短期績效）轉(zhuǎn)向能力導(dǎo)向（即關(guān)注員工當(dāng)前以及未來的長期績效），這樣，通過勝任力就能夠?qū)T工未來的績效進(jìn)行合理有效的預(yù)期，從而對企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)，包括晉升調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)等。
另外，基于勝任力模型的績效管理也要求管理者不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足與問題，包括知識與技能的差距、行為方式的規(guī)范與改善等，而且要幫助下屬關(guān)注自己的潛能，即“我最擅長干什么”“我的潛能將如何影響我未來的績效”等，而不是只關(guān)注“我不能干什么”“我應(yīng)該改進(jìn)什么”等。
總之，勝任力考核不是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和職位職責(zé)，而是根據(jù)員工的能力制定考核標(biāo)準(zhǔn)；不是只強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果，而是更強(qiáng)調(diào)員工在工作的過程中提升能力；不是只對績效結(jié)果進(jìn)行考核，還要對人的潛能和能力進(jìn)行評價。
四、勝任力模型與薪酬管理
任何企業(yè)都需要建立一套有效的激勵機(jī)制，以促進(jìn)員工持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值，這種價值成為企業(yè)向員工支付薪酬的依據(jù)。企業(yè)基于勝任力進(jìn)行薪酬管理，是從關(guān)注員工現(xiàn)在創(chuàng)造的價值轉(zhuǎn)向關(guān)注包括現(xiàn)在與未來在內(nèi)的持續(xù)的價值創(chuàng)造能力，為企業(yè)關(guān)注員工未來發(fā)展與潛在價值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而激勵員工不斷提高現(xiàn)有能力，為持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力，也使整個基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的運(yùn)營實(shí)踐產(chǎn)生價值成為可能。
基于勝任力的薪酬管理是尊重員工的個性以及創(chuàng)造力，消除了等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)的弊端，成為激勵員工不斷實(shí)現(xiàn)自我、提升自身價值的動力源泉。這種激勵為知識經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的人力資源管理提供了有效的切入點(diǎn)，它符合基于角色與成果管理知識型員工的要求，其中，基于角色是相對于基于職位而言的，基于成果則是相對于基于短期激勵而言的。
五、勝任力模型與培訓(xùn)開發(fā)
基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)要根據(jù)員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃以及績效考核結(jié)果，在與企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心能力進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，確定員工的勝任力差距，并據(jù)此制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目與課程，最后通過培訓(xùn)效果的評估對員工勝任力的改進(jìn)與提升提供反饋與指導(dǎo)。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，對于基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)而言，除了考慮用于員工知識、技能培訓(xùn)的方法外，關(guān)于潛能的培訓(xùn)與開發(fā)還要遵循勝任力與行為之間的驅(qū)動關(guān)系，通過總結(jié)、提煉企業(yè)內(nèi)部成功與失敗的案例，最終支持員工勝任力的不斷提升與績效的改進(jìn)。
基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)：選拔培訓(xùn)與開發(fā)對象的標(biāo)準(zhǔn)包括潛力，而不僅僅是工作績效；要根據(jù)員工的能力和特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，而不僅僅是根據(jù)企業(yè)的需要；不僅要重視顯性能力的培訓(xùn)與開發(fā)，更要重視價值觀、角色定位等隱性能力的培訓(xùn)與開發(fā)；要有一體化的能力解決方案，而不是無計劃、隨機(jī)地培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)的內(nèi)容要面向未來，而不僅僅是滿足目前的需要。
六、勝任力模型與員工個人職業(yè)發(fā)展
勝任力模型為員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確立了基點(diǎn)與有效路徑，員工能夠依據(jù)自身的勝任力特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得愉快勝任這一職業(yè)的能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合?！坝淇靹偃巍敝饕侵竼T工通過個人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報的同時實(shí)現(xiàn)了自我價值。因此，從一定意義上講，勝任力模型也是企業(yè)內(nèi)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個人成長路徑的一種有效的工具。
七、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃
一方面，勝任力模型是企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃的結(jié)果；另一方面，勝任力模型的構(gòu)建能夠幫助并強(qiáng)化企業(yè)對于人才的認(rèn)知與界定，換句話說，企業(yè)根據(jù)勝任力模型對現(xiàn)有人才進(jìn)行評價的結(jié)果可檢查企業(yè)現(xiàn)有人才的能力狀況，從而有針對性地開展包括人才的吸納、開發(fā)、激勵、維持等在內(nèi)的一系列人力資源規(guī)劃與行動。
基于勝任力的人才規(guī)劃關(guān)注的是企業(yè)未來的發(fā)展和動態(tài)適應(yīng)能力，以建立和維護(hù)企業(yè)核心競爭力及員工勝任力為目的，關(guān)注員工勝任力給企業(yè)帶來的價值，以定性而非定量的觀點(diǎn)看待人力資源。
八、勝任力模型與核心人才管理
核心人才管理也是核心勝任力的管理。勝任力模型可以成為企業(yè)評價與管理核心人才的重要依據(jù)，由此可展開一系列培訓(xùn)與開發(fā)、職位提升、崗位輪換等人力資源管理活動。
勝任力模型作為企業(yè)人力資源管理的基石，通過系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的手段，貫穿于招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)。它不僅為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理奠定基礎(chǔ)，更注重提升員工的長期價值和潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。在全球化和數(shù)字化進(jìn)程加速的今天，勝任力模型的全方位應(yīng)用無疑為企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境和激烈競爭提供了強(qiáng)有力的支持。
