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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)管理意識(shí)和水平得到了顯著提升。特別是在VUCA（即變量、不確定性、復(fù)雜性和模煳性）時(shí)代，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜，這要求企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和提升。勝任力模型作為一種先進(jìn)的人力資源管理工具，重新回到人們的視野，成為企業(yè)評(píng)估和管理人才的新標(biāo)準(zhǔn)。
一、勝任力模型的由來
勝任力模型的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院發(fā)現(xiàn)以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不佳。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。他通過比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征，識(shí)別出能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。這一研究奠定了勝任力模型的基礎(chǔ)。
勝任力模型，又稱素質(zhì)模型，是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。這些特征包括知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的關(guān)鍵因素。
二、適用的企業(yè)與條件
盡管勝任力模型具有極高的應(yīng)用價(jià)值，但并非所有企業(yè)都適合使用。適用于勝任力模型的企業(yè)通常是大型企業(yè)，如海爾、華為、聯(lián)想等，這些企業(yè)具有豐富的業(yè)務(wù)版塊和較高的管理基礎(chǔ)。中型管理基礎(chǔ)好的企業(yè)、技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)也適用。而對(duì)于規(guī)模較小、管理基礎(chǔ)差、勞動(dòng)密集型的企業(yè)，勝任力模型可能無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
企業(yè)在搭建勝任力模型前，需考慮員工能力的重要性、管理的成熟度和職位序列人數(shù)等問題。只有在這些條件適合的情況下，勝任力模型才能真正為企業(yè)帶來價(jià)值。
三、勝任力的分類方法
勝任力模型的分類方法有多種。常見的分類方式包括：
按員工應(yīng)具備的不同類型能力歸類：核心勝任能力、通用勝任能力和專業(yè)勝任能力。
按勝任能力本身的特性歸類：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。
按不同范圍員工所應(yīng)具備的能力歸類：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力和獨(dú)特的能力。
專業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需的技能，如軟件開發(fā)崗位需要的專業(yè)知識(shí)。通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的能力，如溝通技巧。而全員核心勝任能力則是適用于公司全體員工的勝任能力，如積極向上的態(tài)度、主動(dòng)性和執(zhí)行力。
四、勝任力模型的構(gòu)建方法
勝任力模型的構(gòu)建方法有多種，包括標(biāo)桿人物訪談法、BEI案例征集法、能力素質(zhì)詞典法等。構(gòu)建勝任力模型需要理解公司使命、愿景和戰(zhàn)略，明確企業(yè)成功關(guān)鍵因素和核心能力，并且需要穩(wěn)定的組織職系結(jié)構(gòu)。
具體的操作步驟通常包括：
確定績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn)
選擇有效標(biāo)樣本
收集資料
建立勝任力模型
驗(yàn)證勝任力模型
五、勝任力模型的應(yīng)用
勝任力模型為企業(yè)的人力資源管理提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，適用于工作分析、招聘、考核、培訓(xùn)和激勵(lì)等多個(gè)領(lǐng)域。然而，目前勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中還存在一些需要完善的地方，特別是在開發(fā)測(cè)量各項(xiàng)勝任特征的量表和工具方面。量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性將直接影響企業(yè)在人員招聘時(shí)的參照標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在使用勝任特征分析時(shí)，需要綜合考慮自身的需求、財(cái)力和物力，并在選擇分析目標(biāo)時(shí)有所側(cè)重。建議企業(yè)選擇生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，從而降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而導(dǎo)致的巨大損失和風(fēng)險(xiǎn)。
隨著對(duì)勝任特征的深入研究和工具開發(fā)的不斷完善，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用將更加廣泛和深入。勝任力模型不僅為企業(yè)的人才選拔提供了科學(xué)依據(jù)，還促進(jìn)了企業(yè)文化的建設(shè)和員工的職業(yè)發(fā)展。我們相信，以勝任特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
