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解碼薪資體系：如何量化工作價值？在近代的人力資源管理中，工作價值的量化標定與員工的薪酬、獎勵設(shè)計等問題密切相關(guān)。如何合理、公正、精確地進行工作價值的量化評估是人力資源管理領(lǐng)域面臨的一個棘手問題。一方面，有效的評估體系能夠幫助構(gòu)建公平、激勵的薪酬制度，調(diào)動員工的積極性，提高工作效能；另一方面，隨著人力資本的重要性日益突出，對崗位價值、工作價值精確評估的需求更為迫切，這對于企業(yè)正確認識自身人力資源價值，進行資源配置、制定發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。
上一篇文章中的1-5模型，都需要解決一個難題：如何對特定工作進行量化標定？比如計時工資中為什么這個崗位一個小時50元，那個崗位卻是100元？2倍差距從何而來？呼叫中心工作計價模型中為什么接入一個電話0.2元，呼出一個電話0.5元？在電信/銀行等前臺銷售崗位，為什么賣出A產(chǎn)品計5元，賣出B產(chǎn)品計10元？等等
為解決這一難題，我們創(chuàng)新性借鑒崗位價值評價的概念引入了工作價值評價方法，并且開發(fā)了一個JESS（崗位/工作價值評價系統(tǒng)服務(wù)）來高效便捷地解決該問題。對工作進行價值評價通常有兩種模型（參考下圖）：
1、主變量修正模型：設(shè)定一個主變量，然后乘以2-3個修正變量，得到某項工作的基準分。服務(wù)、操作、技術(shù)性崗位通常會采用“時間”作為主變量，比如空乘人員的空中服務(wù)、醫(yī)生的手術(shù)執(zhí)行、會計的憑證制作、電力班組操作等工作事項。而營銷類崗位通常會采用“收入或利潤”作為主變量。有時，主變量本身未必是一個穩(wěn)定數(shù)據(jù)，所以也要進行大樣本統(tǒng)計分析。比如不同醫(yī)生做同樣一個手術(shù)，由于醫(yī)生技能、病人情況、設(shè)備環(huán)境等因素，其手術(shù)時間不可能完全一樣，所以我們一般要取修正平均值。而不同會計制作一個憑證、不同人員操作一個設(shè)備等也都有類似情況。修正變量一般是對主變量的修正，通常會考慮技能、風(fēng)險、復(fù)雜性、環(huán)境、資源占用、影響范圍等因素。比如：同樣是工作一個小時，飛行員和乘務(wù)員單價的差異主要在于技能、風(fēng)險、復(fù)雜性的差異。醫(yī)生做兩個不同的手術(shù)花費同樣的時間，而價值不同在于風(fēng)險、技能、經(jīng)驗的差異等等。
2、因素加權(quán)模型：在主變量修正模型中，需要有一個主變量，當(dāng)有些工作無法有效識別主變量時，通常會將幾個因素進行加權(quán)處理。一般會使用簡易德爾菲法：將相關(guān)影響工作區(qū)分度的因素都盡可能多地羅列出來；然后找一批對工作都非常熟悉的內(nèi)外部專家，分別對因素進行排序或歸類，經(jīng)過統(tǒng)計處理后，得到主要影響因素及權(quán)重。
上述兩種模型都需要合理選擇評委和進行科學(xué)數(shù)據(jù)處理。評委一般選擇對要評價的工作非常熟悉的內(nèi)外部管理者或?qū)I(yè)人士，也可以選擇部分骨干員工代表，人數(shù)建議在10-20人間。組織者對評委要進行很好地培訓(xùn)。評委要集中起來評價，避免干擾。數(shù)據(jù)處理過程比較嚴格，需要對每個一因素都要去掉最高分和最低分，還要計算相對標準偏差。超過一定偏差的因素還要對評委進行再培訓(xùn)和組織再評價。該評價過程可以通過紙面完成，也可以借助系統(tǒng)來高效完成。
工作基準價值數(shù)據(jù)出來后，只代表不同工作的相對價值，所以一般要用歷史薪酬總量數(shù)據(jù)測算出每項工作的基準單價或基準積分。必須強調(diào)的是：最后定稿數(shù)據(jù)都要經(jīng)過薪委會審批。如果較長時間之后工作內(nèi)涵發(fā)生變化，該工作的價值通常要進行修正。如果變化的工作種類比較多，一般要重新組織工作評價的流程。
以上就是解碼薪資體系：如何量化工作價值？的全部內(nèi)容了，上述提供了兩種工作價值評估模型，但評估工作價值是一個復(fù)雜的、多因素影響的過程。需要注意的是，無論使用哪種評價模型，最后的結(jié)果都需要經(jīng)過薪酬委員會的審批，以保證正確、公正。而且，隨著工作內(nèi)容、內(nèi)涵的變化，評價模型需要進行動態(tài)調(diào)整，維護評價的準確性。因此，深入理解、正確運用這兩種方法，對于提升人力資源管理效果，準確評估工作價值具有重要意義。
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