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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，我們必須承認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)：工作質(zhì)量是形塑一個(gè)組織和個(gè)人表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。無(wú)論你是團(tuán)隊(duì)的一員還是領(lǐng)導(dǎo)者，理解如何衡量和提升工作質(zhì)量，并據(jù)此來(lái)標(biāo)定工作價(jià)值和計(jì)算薪酬，都至關(guān)重要。
什么是量化薪酬模型？
量化薪酬模型，是將崗位、績(jī)效和薪酬三個(gè)模塊全部打通，將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)異化成了工作價(jià)值評(píng)價(jià)，將績(jī)效考核異化成了工作質(zhì)量評(píng)價(jià)。
工作質(zhì)量如何界定？
工作價(jià)值的標(biāo)定是基于正常工作質(zhì)量下的價(jià)值。而實(shí)際情況，工作質(zhì)量會(huì)發(fā)生向上或向下的波動(dòng)，所以我們需要建立一套相應(yīng)的工作質(zhì)量評(píng)估體系。工作質(zhì)量一般采取具像化的方法：將工作質(zhì)量具體成關(guān)鍵的行為或事件，然后采用類(lèi)似紅綠燈的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)：綠燈行為加分，紅燈行為減分。除了工作本身的質(zhì)量評(píng)價(jià)外，我們還可以引入團(tuán)隊(duì)行為評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行組織的正確導(dǎo)向，比如勞動(dòng)紀(jì)律、學(xué)習(xí)、合理化建議等共性的團(tuán)隊(duì)行為指標(biāo)，一般也采取紅綠燈的方法。
工作質(zhì)量結(jié)果一般通過(guò)以下三種方式計(jì)算量化薪酬：
●量化薪酬1=工作數(shù)量工作單價(jià)質(zhì)量得分
●量化薪酬2=工作數(shù)量工作單價(jià)±質(zhì)量獎(jiǎng)金
●量化薪酬3=f（工作數(shù)量基準(zhǔn)積分±工作質(zhì)量積分±職業(yè)行為積分）
綜合來(lái)看，工作質(zhì)量在確定工作價(jià)值和薪酬中的重要性不容忽視。我們需要建立一套可行、公正的體系來(lái)度量和獎(jiǎng)勵(lì)質(zhì)量。這樣不僅能激勵(lì)員工提升他們的工作質(zhì)量，提高他們的工作表現(xiàn)，而且還能推動(dòng)整個(gè)組織向高水平的業(yè)績(jī)表現(xiàn)靠近。隨著管理理念的進(jìn)步和相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，我們有足夠的能力并且有義務(wù)確保工作質(zhì)量的提升，滿足員工的期望，也實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成功。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
