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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
當(dāng)代的全球化萬象正在持續(xù)對招聘和薪酬制度帶來深遠(yuǎn)影響。許多企業(yè)在探索如何通過個人績效薪酬制度激勵員工提高工作效率。然而，人們對該制度的誤解和普遍存在的偏差導(dǎo)致了一種錯覺：個人績效作為確定薪酬的關(guān)鍵因素，被吹捧為決定企業(yè)勝敗的神器。這不過是人們陷入思維誤區(qū)的結(jié)果之一。
對于個人績效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認(rèn)識誤區(qū)，從而將個人績效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。
通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)：
?。薄压べY率混同于人工成本
其實，他們不是一回事，對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時２５美元，而中國工人的工資可能是每小時３美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。
?。?、強調(diào)通過降低工資率來降低人工成本
需要清醒認(rèn)識的是，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本，必須同時考慮工資率與生產(chǎn)率兩個比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。因為在降低工資率的同時，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產(chǎn)率，從而實際上增加了人工成本。
３、人工成本占總成本的比例很大
這是事實，但不是在任何時候、任何場合都是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人工成本占總成本的比例大不相同。高新技術(shù)企業(yè)，人工成本占總成本的比重應(yīng)該比制造業(yè)大得多。但實際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益與支出的比例與彈性有時是相當(dāng)驚人的。
?。础⒌腿斯こ杀臼且环N持久而有效的競爭武器
實際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。古語有云：“人往高處走，水往低處流”，一旦有更好的機會，就很容易“人心思變”，長期積累的人才競爭優(yōu)勢稍有不慎，便會一夜之間轟然坍塌，企業(yè)發(fā)展處于極為不利的尷尬困境。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競爭優(yōu)勢需要長期不斷的積累和強化，比光削減成本要困難得多。
?。怠€人獎勵工資能改進(jìn)工作績效
事實上，個人獎勵工資從短期來看，的確能改進(jìn)部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞個人和組織兩方面的績效。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎勵方式破壞團隊精神，鼓勵短期行為，使人們相信工資與績效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個性相關(guān)。
?。丁⑷藗?yōu)榻疱X而工作
從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。事實上，他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。
企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)擯棄簡化人才為單一目標(biāo)制定獎勵的思路，而應(yīng)理解員工激勵的復(fù)雜性。企業(yè)的成功既依賴于員工，也依賴于將員工的個人目標(biāo)、能力和潛力與公司的長期戰(zhàn)略對齊。讓我們引入全面的視野，重新審視人力資源管理的多重維度，以最大化組織效能。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
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