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在招聘和求職過程中，面試環(huán)節(jié)是至關(guān)重要的一環(huán)，這一環(huán)節(jié)中，“薪酬談判”是一個(gè)難以避開的話題。對(duì)于招聘方來說，愿意提前透露薪酬福利的公司并不多，往往需要在面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行更為詳盡的交流與談判。而對(duì)于求職者來說，提前了解薪酬福利非常重要，畢竟這直接關(guān)系到自己的切身利益。種種原因，使得薪酬談判成為一個(gè)頗為敏感的話題。
以下分享一位資深HR的寶貴經(jīng)驗(yàn)：探討如何有效進(jìn)行薪酬談判？
作為一名HR，我面試過不少人，同樣，也被人面試過。面試別人的時(shí)候，經(jīng)常在電話溝通環(huán)節(jié)，就會(huì)遇到求職者詢問薪酬福利這樣的情況，一般情況下我是不愿意透露滴，一是因?yàn)橛X得求職者還沒來公司面試就問工資沒啥誠意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被競(jìng)爭對(duì)手知道。
但有時(shí)候遇到特別軸的求職者，如果不告訴薪酬福利，就不來面試了。以前我找工作的時(shí)候，如果有電話邀約，一般也會(huì)先問一下薪酬待遇，以免自己辛苦跑一趟結(jié)果薪資談不攏，所以基于這一點(diǎn)，我又很理解求職者。
請(qǐng)問大家，現(xiàn)在正值招聘旺季，若有求職者面試前就詢問具體薪酬福利，是否該告知？
先告訴大家一個(gè)應(yīng)對(duì)小竅門。
當(dāng)提前被問及薪酬福利時(shí)，你可以反問求職者：“你要求的薪酬范圍是多少？”
若在公司接受的范圍內(nèi)，回答ok即可，進(jìn)程可以繼續(xù)。反之，如實(shí)回答“不能滿足”，即刻中斷進(jìn)程，省的浪費(fèi)時(shí)間，提高效率。
這個(gè)方法屢試不爽，可以運(yùn)用在電話邀約、面談等很多場(chǎng)景。
接下來，談一談關(guān)于薪酬談判的心得體會(huì)。
首先，要明確的是，薪酬必須要如實(shí)告知。因?yàn)椋?/p>
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！?/em>
所以，薪酬談判的原則是：
1、大大方方的談，仔仔細(xì)細(xì)的談，不要諱莫如深，不要猶抱琵琶半遮面。如此，才能給人信任感，增添談判成功的砝碼。
2、要合理合法的、講策略的、千呼萬喚始出來的談。
所謂策略，即是步驟，方法，具體如下：
策略一，Say NO！在面試剛開始階段就明確告知求職者，初試、復(fù)試不談薪酬，終面談。
目的是：
1、給對(duì)方一個(gè)定心丸，不受薪酬問題的思想羈絆，為面試發(fā)揮營造良好的條件。
2、明確薪酬談判的流程和時(shí)間表，給雙方一個(gè)緩沖思考的余地。
策略二，火力試探。在初試的最后階段，問一個(gè)和薪酬有關(guān)的小話題，“您對(duì)薪酬的最低要求是多少？”切記，不要展開，更不要討論。只要清晰的數(shù)字，并如實(shí)的記錄在面試評(píng)價(jià)表上。
目的是：
1、初步了解對(duì)方的薪酬范圍，而不用告知公司的薪酬。為后期的薪酬談判占據(jù)主動(dòng)，打下良好的基礎(chǔ)。
2、初步判斷公司和求職者之間的薪酬差距幅度大小。從而推斷出面試?yán)^續(xù)進(jìn)行的必要性和可能性。
3、結(jié)合面試表現(xiàn)，預(yù)估談判難易程度，向公司爭取談判權(quán)限和籌碼。提前做足糧草和心理準(zhǔn)備。
4、為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)埋下伏筆。在后續(xù)的薪酬談判中，很可能會(huì)出現(xiàn)求職者的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于初試的情況。此時(shí)，將初試的如實(shí)記錄給求職者看，讓對(duì)方承擔(dān)談判失敗的主要責(zé)任。避免引火上身。
策略三，衡量。初試、復(fù)試結(jié)束后，匯總各種面試評(píng)價(jià)，以往工作經(jīng)歷，崗位的職責(zé)權(quán)限半徑等因素，分析求職者的人崗匹配程度。若有意向錄用此人，從兩個(gè)角度衡量求職者的薪酬要求范圍是否合理：
角度一，從同行業(yè)、同職位的薪酬水平衡量，判斷是否有水分；
角度二，從公司能給出的薪酬范圍衡量。若能滿足，則順理成章皆大歡喜。若不能滿足，是棄之不用還是提高薪酬水平以滿足其要求，需討論并申請(qǐng)后做出決策。
策略四，正式談判。此時(shí)，也不要急于拋出薪酬，遵循四階段步驟。
●步驟一，傾聽。引導(dǎo)求職者說出對(duì)公司的印象和崗位的認(rèn)知。從而判斷其認(rèn)可度和求職動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度。此時(shí)，一定要讓其充分表述，知無不言。面試官則要專注，認(rèn)真傾聽，必要時(shí)做好記錄。目的是熱場(chǎng)，營造愉快的共識(shí)氛圍。
●步驟二，告知。將所有的面試評(píng)價(jià)如實(shí)告知。內(nèi)容圍繞著崗位勝任力展開，即通過幾次的面試了解，對(duì)求職者的能力認(rèn)可度是多少，崗位的匹配度是多少等等。此環(huán)節(jié)更為關(guān)鍵。這表明公司對(duì)其本人和崗位的重視，對(duì)其以往工作能力的肯定，對(duì)將來進(jìn)入本公司工作的期望。也很自然的進(jìn)入到最后、最核心環(huán)節(jié)——薪酬如實(shí)告知。
●步驟三，做完了以上功課，總算是鋪的平，墊的穩(wěn)，薪酬到底是多少已經(jīng)呼之欲出。但是，仍然不要著急，要分成兩部分告知。
第一部分，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)；
第二部分，試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。
切記，這兩個(gè)部分必須結(jié)合在一起。因?yàn)?，試用期薪酬一般是薪酬?biāo)準(zhǔn)的80%，這是不能逾越的法律鴻溝。而試用期是否能順利通過，則需要有明確的考核驗(yàn)證。如試用期不符合公司標(biāo)準(zhǔn)，則可以通過不勝任解除勞動(dòng)合同，否則，無法規(guī)避試用的法律風(fēng)險(xiǎn)。到時(shí)候，試用期是通過還是不通過成為兩難的困境。
●步驟四，快速履行入職手續(xù)。煮熟的鴨子可不能飛了，省的夜長夢(mèng)多，能當(dāng)場(chǎng)辦就不第二天。否則，等求職者回到家被各種風(fēng)言風(fēng)語灌輸，動(dòng)搖了信心，很可能就黃了。
最后，做點(diǎn)補(bǔ)充。以上薪酬談判方式，適用于中高管、或敏感核心崗位，如一般的基層崗位無需如此費(fèi)勁，直接在初試告知，如接受進(jìn)入復(fù)試，不接受88。
薪酬談判，是整個(gè)面試談判中最敏感、最核心環(huán)節(jié)，是最終面試成功的臨門一腳。所以，做到千呼萬喚始出來的策略執(zhí)行，猶抱琵琶“不”遮面的坦誠布公，便是成功的薪酬談判。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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