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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一個(gè)企業(yè)的品牌形象是由其使命和價(jià)值觀塑造的，因此制定品牌手冊(cè)的首要步驟是明確企業(yè)的使命和價(jià)值觀。在品牌手冊(cè)中，除了關(guān)于視覺(jué)、文案、用戶運(yùn)營(yíng)等規(guī)范，HR也特別強(qiáng)調(diào)招聘標(biāo)準(zhǔn)。HR要保證團(tuán)隊(duì)中的每一位成員都與公司的使命和價(jià)值觀保持一致，這樣才有可能塑造出HR期望的品牌形象。
但是，在招聘過(guò)程中，如何確切地評(píng)估一個(gè)人的價(jià)值觀呢？HR常常陷入這樣的困惑：“在面試中，HR似乎聊得很投機(jī)，為何入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況并非如此呢？”今天，讓HR一起來(lái)探討這個(gè)問(wèn)題。
1、觀點(diǎn)與行為兩者之間的關(guān)聯(lián)
面試中HR需要理解觀點(diǎn)并不等于行為。HR在“聊得很投機(jī)”的情況下，往往會(huì)討論人生、理想，談?wù)撛S多觀點(diǎn)和態(tài)度。候選人的這些觀點(diǎn)和態(tài)度，可能被誤認(rèn)為是他們的價(jià)值觀。然而，價(jià)值觀雖然是一種觀點(diǎn)、一種態(tài)度，但它最終影響的是一個(gè)人的行為。只有當(dāng)一個(gè)人真正秉持某種價(jià)值觀，他才會(huì)表現(xiàn)出與之相關(guān)的長(zhǎng)期、頻繁的行為。因此，要評(píng)估候選人的價(jià)值觀，HR必須詢問(wèn)他們的行為，而非僅僅停留在觀點(diǎn)和態(tài)度的表面。
2、面試時(shí)避免的誤區(qū)：引導(dǎo)候選人
面試中HR應(yīng)避免引導(dǎo)候選人。大多數(shù)候選人不希望讓面試官不悅，因此，一旦你表現(xiàn)出某種傾向，他們很可能會(huì)順應(yīng)你的意愿。為了避免這種情況，HR應(yīng)該依據(jù)“事實(shí)”和“行為”進(jìn)行面試，而不是先討論觀點(diǎn)和態(tài)度。同時(shí)，也不應(yīng)隨意地在候選人回答的過(guò)程中做出評(píng)價(jià)。HR需要讓候選人展示他們真實(shí)的一面，而非僅僅展示他們想要討好HR的一面。
3、利用整個(gè)面試過(guò)程進(jìn)行評(píng)估
HR應(yīng)利用整個(gè)面試過(guò)程，而非僅僅關(guān)注面試問(wèn)題本身。面試的全過(guò)程都是HR觀察候選人的最佳時(shí)機(jī)。例如，HR在面試工程師時(shí)，常常讓他們解答問(wèn)題。而在這個(gè)過(guò)程中，除了解答的正確與否，解題的過(guò)程本身也同樣重要。通過(guò)觀察候選人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)，HR可以盡可能地預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作表現(xiàn)。
最后，HR要記住，面試并非單方面的考核，而是雙方相互評(píng)估的過(guò)程。HR自己也需要展示出符合價(jià)值觀的行為，讓候選人感覺(jué)到HR正在進(jìn)行一場(chǎng)對(duì)話，而非居高臨下的考核。
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