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在現(xiàn)代社會(huì)，不論是員工的主動(dòng)辭職還是公司的強(qiáng)制解雇，都是職場(chǎng)中常見的現(xiàn)象。在此，我們主要討論的是公司解雇員工這一行為，即因員工嚴(yán)重違紀(jì)或其他原因，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。然而，如果員工被公司無理由解雇，會(huì)有補(bǔ)償嗎？解聘補(bǔ)償金又該如何計(jì)算？
作為HR，我們必須了解，這是一道無法避免的難題。成功處理此類問題雖然不會(huì)帶來顯著的提升，但是處理不當(dāng)則會(huì)對(duì)公司造成重大的傷害。我們首先考慮一個(gè)常見的場(chǎng)景，即公司中有一名員工，他沒有遲到早退、曠工或違紀(jì)的行為，但是他未能達(dá)到崗位的要求，也無法完成績(jī)效考核。盡管公司已經(jīng)多次與他進(jìn)行了談話，但是他的狀態(tài)并未有所改變。又或者，公司中有一名在職多年的員工，他沒有顯著的貢獻(xiàn)，只有辛勤的努力，他逐漸無法適應(yīng)崗位的需求，同時(shí)又拒絕調(diào)崗，那么公司應(yīng)該如何處理這些問題？
從公司的角度來看，盈利是最基本的目標(biāo)，因此公司肯定不會(huì)養(yǎng)閑人，不會(huì)養(yǎng)無用之人。所以，總會(huì)有解雇員工的時(shí)候。許多聰明的公司，會(huì)有許多方法讓員工主動(dòng)離職，但如果員工要求賠償?shù)那闆r，這個(gè)問題應(yīng)該如何解決？
一、向上級(jí)溝通解聘補(bǔ)償金
我們首先要和公司的決策者溝通，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的公司領(lǐng)導(dǎo)并不太了解勞動(dòng)法，或者他們選擇忽視勞動(dòng)法的規(guī)定。
無論是真實(shí)的無知，還是故意的忽視，我們最擔(dān)心的是公司領(lǐng)導(dǎo)的任性。我曾聽說一個(gè)例子，一位公司領(lǐng)導(dǎo)在全公司面前辱罵員工，最后員工發(fā)起仲裁，公司必須按照規(guī)定進(jìn)行賠償，雖然實(shí)際上這位員工是有過錯(cuò)的。如果處理方式不是那么激進(jìn)，損失可能會(huì)減少，而且還可以節(jié)省許多時(shí)間和精力。所以，在遇到公司想要解雇員工的時(shí)候，首先要將可能出現(xiàn)的情況告訴公司領(lǐng)導(dǎo)：1，公司解雇我，我走;2，公司解雇我，給點(diǎn)兒錢;3，公司解雇我，法院見。每一種可能性產(chǎn)生的成本都要給到公司領(lǐng)導(dǎo)具體的數(shù)字，例如，我們要明確公事公辦、仲裁等費(fèi)用是多少？又例如，私了，公司能承受的底線是多少？（當(dāng)然，預(yù)算要留有余地，這樣HR就更容易處理這些問題）。
二、向下級(jí)溝通解聘補(bǔ)償金
員工的想法是什么？實(shí)際上，大多數(shù)員工都是理性和通情達(dá)理的。例如在這個(gè)案例中，無論是因?yàn)榭?jī)效不達(dá)標(biāo)還是個(gè)人能力無法跟上公司的發(fā)展，如果問題鬧到公司要解雇員工的地步，員工自己多少會(huì)感到有些處于弱勢(shì)（當(dāng)然，我們也不能排除公司管理過于粗暴的可能）。因此，HR首先需要了解被解雇員工的心理狀態(tài)。一般來說，員工的心態(tài)主要有兩種：憤怒和貪婪。如果憤怒超過了貪婪，那么恭喜你，公司可能會(huì)節(jié)省一筆錢。
當(dāng)我們明確了兩個(gè)方向的溝通后，我們需要確定處理解聘補(bǔ)償金問題的策略：
?、僭诔跗冢覀儾粦?yīng)該討論解決方案。員工需要一段時(shí)間來接受這種突如其來的變化。在這個(gè)階段，公司的HR和相關(guān)部門需要做的是疏導(dǎo)員工的情緒。換句話說，我們都是為了生活而工作，很多公司的調(diào)崗、調(diào)薪等問題，我們其實(shí)都心知肚明。有些員工雖然在公司默默無聞，但是他們的辛勤努力是無法否認(rèn)的。遇到這樣的事情，誰的心里能舒服？所以，我們需要設(shè)身處地考慮問題，工作是我們的職責(zé)，但是在面試員工的過程中出現(xiàn)的某些過激的情緒或是不配合的態(tài)度，其實(shí)都是人性的表現(xiàn)，誰又能高人一等呢？所以，在初期的溝通中，我們的HR要做的就是多聽，多認(rèn)同，多理解，全程保持理解和認(rèn)可的態(tài)度，絕不能與員工產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)。即使公司已經(jīng)有了賠償方案，此時(shí)也不適合和員工溝通，人在憤怒的時(shí)候，往往是不夠理性的。
?、谔皆儐T工的心理底線。當(dāng)員工的憤怒逐漸減弱后，他們會(huì)開始理性地分析各種可能的結(jié)果。根據(jù)員工的性格，性格好的員工可能會(huì)主動(dòng)離職；不愿多說話的員工可能會(huì)等著看公司會(huì)如何處理；性格強(qiáng)硬的員工則會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)，引用勞動(dòng)法的規(guī)定，為自己爭(zhēng)取最大的利益。而這些底線在一定程度上反映了員工是否希望把事情鬧大，或者他們想要達(dá)到什么樣的結(jié)果。
③了解員工的底線后，根據(jù)員工的選擇，為他們分析各種解決方案的利弊。如果員工主動(dòng)提出離職，對(duì)于在職時(shí)間較長(zhǎng)的員工，適當(dāng)?shù)慕o予一些補(bǔ)償，我認(rèn)為這代表了企業(yè)的寬容，并且在在職員工的心中，會(huì)增加對(duì)公司的尊重。對(duì)于猶豫不決、不清楚應(yīng)該選擇私了還是公辦的員工，HR也需要為他們分析利弊。一般來說，員工發(fā)起仲裁，首先要去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門發(fā)起仲裁，然后會(huì)有一個(gè)協(xié)商過程，如果協(xié)商達(dá)不到一致，就需要到法院去仲裁，可能還會(huì)涉及到一審、二審，這個(gè)過程耗費(fèi)的時(shí)間精力非常多，最重要的是，這會(huì)耽誤員工盡快找到新的工作。而且，對(duì)于任何一家公司來說，如果發(fā)現(xiàn)前任員工曾與前雇主發(fā)生過仲裁，他們可能會(huì)對(duì)這位員工產(chǎn)生疑慮。因?yàn)?，在商業(yè)社會(huì)中，同一階級(jí)的人更容易站在同一階線上。
?、苜r償結(jié)果不能一次性確定。通常，公司的賠償方案可能無法滿足員工的期望，所以適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)談判的時(shí)間，員工的底氣會(huì)越來越少，公司的氣勢(shì)就會(huì)強(qiáng)一些。在這個(gè)賠償結(jié)果的談判過程中，也可以請(qǐng)員工的上司或是其他與員工關(guān)系好的人員去溝通，有可能會(huì)取得更好的效果，畢竟信任感不是一天兩天就能建立的。當(dāng)然，如果HR有信心和員工打成一片，也可以自己主動(dòng)出擊。
?、菡麄€(gè)溝通的次數(shù)應(yīng)控制在3-5次。溝通次數(shù)少了可能無法達(dá)到預(yù)期的效果，多了可能會(huì)讓被解雇的員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響整個(gè)公司的氛圍，也會(huì)降低員工的耐心。
⑥最好的結(jié)果是能夠私了。如果能夠與員工達(dá)成私了，HR必須記住要完善所有的文件，避免員工反悔或是其他不必要的麻煩。
三、解聘補(bǔ)償金的一些注意事項(xiàng)
●HR不能過于敏感，但也不能冷漠無情。我們肯定要站在公司的利益方，但是如果在不影響公司大的利益、大的方向的前提下，我們是否可以為員工爭(zhēng)取一些權(quán)益？我一直認(rèn)為，HR代表了公司的寬容，HR的決策結(jié)果代表了企業(yè)的價(jià)值取向。有活力的企業(yè)一定有足夠的情感，而情感并不是掛在墻上的口號(hào)。
●在初期與員工的談判中，盡量不要選擇在公司進(jìn)行。可以選擇在公司附近的咖啡廳或是環(huán)境舒適的地方，因?yàn)榇藭r(shí)的員工情緒可能較為激動(dòng)，我們需要避免擴(kuò)大影響，也可以讓員工放松一些。
●在沒有確定最后的結(jié)果時(shí)，不要隨意的應(yīng)承員工任何事情。可以多使用“我會(huì)盡力”，“我會(huì)爭(zhēng)取”，“我會(huì)再和某某談一談”等詞語。而且，我們可以適當(dāng)?shù)南騿T工透露與公司的談判過程，讓員工明白，其實(shí)HR并不是公司的發(fā)聲人，這樣可以拉近與員工的距離。同時(shí)，我們也可以把進(jìn)度反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，讓他們了解HR工作的不易。
●多借助其他的力量。每一次危機(jī)處理，也是你與公司各部門增進(jìn)了解的一個(gè)過程。
四、解聘補(bǔ)償金怎么算呢？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，如果公司按照第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，那么公司應(yīng)該向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給員工。如果員工在公司工作的時(shí)間超過六個(gè)月但不滿一年的，按照一年計(jì)算；如果不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
除了上述情形以外，如果公司違法解雇員工，那么就應(yīng)該按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向員工支付賠償金，即按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給員工。如果員工在公司工作的時(shí)間超過六個(gè)月但不滿一年的，按照一年計(jì)算；如果不滿六個(gè)月的，向員工支付一個(gè)月工資的賠償金。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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