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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
過去十年里市場經(jīng)濟大環(huán)境瞬息萬變，在快速變革時期企業(yè)也越來越重視掌握人才的動態(tài)狀況，從而來組建更強大的業(yè)務團隊。當企業(yè)面臨人才現(xiàn)狀不清、人才儲備不足、培養(yǎng)發(fā)展低效時，啟動人才盤點就是有效的解決方案之一。因為人才盤點不僅僅能夠看清人員的現(xiàn)狀，更能夠有效驅(qū)動人才的各項管理工作的推進。
一、什么是人才盤點？
人才盤點（Organization and Talent Review;OTR）通常是指對人力資源狀況摸底調(diào)查,通過績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升等以及對于員工在企業(yè)中的發(fā)展能力進行評估，從而盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面，就稱為人才盤點。
二、為什么要進行人才盤點？
明確人才標準
每家企業(yè)的人才標準并不是劃一的，是帶有自身企業(yè)特點的。通過人才盤點，可以讓企業(yè)清晰了解企業(yè)目前的人力現(xiàn)狀，準確分析企業(yè)目前的人才需求，制定相關(guān)的人才標準，為后續(xù)的招聘計劃提供方向。
整合人力資源
人才盤點最大的價值之一，就是可以將人力資源進行系統(tǒng)性的整合，是能力與崗位要求相匹配，使績效與薪酬相輔相成，確定人才選拔及培養(yǎng)計劃。把人事管理串聯(lián)起來成為一個整體，挖掘更多的人才，提升企業(yè)的競爭力，推動組織發(fā)展。
人才盤點的流程
準備階段
企業(yè)現(xiàn)狀分析：
企業(yè)目前所處的發(fā)展階段是怎樣的，現(xiàn)有的業(yè)務流程和組織架構(gòu)又是如何的，這些都對后續(xù)進行人才盤點產(chǎn)生著重要影響。
企業(yè)未來人才和能力需求分析：
根據(jù)公司未來3~5年業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)需要什么樣的核心人才，盤點現(xiàn)有人才存量并且著重分析公司未來發(fā)展所需核心人才的數(shù)量和質(zhì)量。
（1）確定人才盤點的指標
對于評估一個人是人才，還是庸才，從時間的維度來看，過去、現(xiàn)在和未來三個維度，基本能概括一個人的經(jīng)歷和對未來成長的判斷。那么具體評估時是三個指標都用，還是選擇其中一兩個指標組合，以及選用哪種模型就需要考慮到公司和人才的總體情況了。
開展人才盤點
首先進行人才預評估，主要包括業(yè)績及人員信息收集、能力預評估、潛力測評、性格測評。緊接著結(jié)合過往的績效情況對關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位進行測評，盤點現(xiàn)有人員的能力及潛力，即業(yè)績維度、能力維度、潛力維度進行人才評估。
（2）人才盤點管理工具介紹
工具1：崗位勝任力模型
勝任力指某一崗位所需要具備的知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等各種勝任要素。
工具2：人才九宮格
根據(jù)業(yè)績和潛力兩個維度對員工進行分類，劃分人才等級，根據(jù)不同人才等級對人才進行管理。
工具3：360評估工具
360度評估：是指由員工自己、上級、下屬、同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估員工的能力素質(zhì)的一種方法。
工具4：評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)包括：紙筆測試（包括能力和個性測試）；結(jié)構(gòu)化面試；文件框作業(yè)、小組討論（包括領(lǐng)導小組討論和無領(lǐng)導小組討論）；案例分析、演講等。
工具5：人才發(fā)展方法
根據(jù)國外咨詢機構(gòu)的研究，有效的人才發(fā)展方法包括：行動學習、跨部門輪崗、列席高層會議、內(nèi)部導師制等等。
（3）召開人才盤點會
人才盤點完成后，最終輸出的結(jié)果是人才九宮格，但這個九宮格還需要與相關(guān)部門溝通確認，形式上一般是由HR來組織召開人才校準會，會議上通常會首先明確業(yè)務和崗位的需求和規(guī)劃，然后基于需求逐一討論每個盤點對象，討論其優(yōu)勢、短板、關(guān)鍵特征、可能的發(fā)展方向、風險等，然后再把盤點對象，放到整個團隊中，看他所處的位置，在這個階段，可能會根據(jù)實際情況調(diào)整盤點對象的位置。
擬定人才計劃及實施效果跟蹤
（1）擬定人才計劃
結(jié)合核心人才需求，分析人才缺口，制定員工能力提升策略。通過彌補現(xiàn)有人才與未來發(fā)展所需人才之間缺口實現(xiàn)企業(yè)人才儲備，亦或通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘等來培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)人才，對多余的冗員進行合理化的處理等。
（2）實施效果跟蹤
人才計劃得到落實后，作為主要推動的人力資源管理部門，要定期與各部門領(lǐng)導了解企業(yè)的人力情況，是否較盤點前有改善，收取評價及反饋，并及時做好相應的總結(jié)。
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