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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
每個(gè)HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過(guò)程中總會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：
很多優(yōu)秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關(guān)鍵崗位，面試時(shí)間拉得很長(zhǎng)，結(jié)果好不容易入職，試用一段時(shí)間后，又覺(jué)得員工不合適......
這其中有企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力問(wèn)題、市場(chǎng)匹配問(wèn)題，當(dāng)然也有HR在招聘過(guò)程中自身存在的一些問(wèn)題，比如整個(gè)招聘流程效率不高，對(duì)于招聘中的某個(gè)環(huán)節(jié)做得不到位等等。
這次，HR知識(shí)匯就來(lái)和大家聊一聊如何通過(guò)分析招聘數(shù)據(jù)，從而提高招聘效率。
有哪些招聘分析維度?
從分析用人部門(mén)需求到最終候選人入職，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專(zhuān)業(yè)，對(duì)招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。
具體到招聘實(shí)踐當(dāng)中，招聘數(shù)據(jù)分析可以從這四個(gè)維度去做：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。每一個(gè)維度都會(huì)有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)形式，企業(yè)不同，取值方式不同，展現(xiàn)形式也不完全相同。
招聘時(shí)要注重哪些數(shù)據(jù)？
一、成本數(shù)據(jù)
招聘成本數(shù)據(jù)分析中，有2個(gè)數(shù)據(jù)要著重關(guān)注。
1.是獲取一份簡(jiǎn)歷的成本。
這個(gè)簡(jiǎn)歷必須是有效簡(jiǎn)歷，有效簡(jiǎn)歷的定義是雙方都認(rèn)為合適且成功預(yù)約了面試。
如果用在線網(wǎng)絡(luò)的渠道，預(yù)計(jì)一份有效簡(jiǎn)歷的成本大多數(shù)得達(dá)到200元甚至更高，據(jù)一位知名的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)招聘負(fù)責(zé)人介紹，他們獲取一份有效簡(jiǎn)歷的成本已經(jīng)達(dá)到了1000元。
2.是招聘到一名合適的通過(guò)試用期的新員工的成本。
成本中又分為直接成本和間接成本。直接成本的定義是指為了招聘事項(xiàng)直接付出的金錢(qián)。常見(jiàn)的直接成本包括在線招聘的APP、網(wǎng)站的服務(wù)費(fèi)、宣傳品、內(nèi)推獎(jiǎng)金、場(chǎng)地費(fèi)（現(xiàn)場(chǎng)招聘）、差旅費(fèi)、電話費(fèi)等。
間接成本的定義是指為了招聘事項(xiàng)間接花的錢(qián)，間接成本包括招聘人員的薪酬、各級(jí)面試官的時(shí)間成本、試用期不合格新員工人工成本、辦公用品消耗成本等。
招聘成本數(shù)據(jù)是一個(gè)結(jié)果性數(shù)據(jù)，我們光談結(jié)果并不能改變結(jié)果，要想降低成本，提升招聘效率，我們要分析另外2個(gè)數(shù)據(jù)——渠道的有效性和招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。
二、招聘渠道的有效性
有效的招聘渠道才能招到合適的人。而要分析什么是有效的渠道，數(shù)據(jù)才有說(shuō)服力。
分析招聘渠道的有效性最常分析的是投入產(chǎn)出比。
在一年結(jié)束時(shí)，把所有的招聘渠道收集到的簡(jiǎn)歷及最后入職情況做數(shù)據(jù)分析，來(lái)判斷這些招聘渠道的投入產(chǎn)出比。根據(jù)單份有效簡(jiǎn)歷的金額和入職人數(shù)的金額來(lái)分析判斷招聘渠道的有效性。
但在這里會(huì)涉及到另外一個(gè)小問(wèn)題，就是可能大家的企業(yè)目前在用的招聘渠道比較少，比較單一，或者大家投入資源的招聘渠道比較少，特別是在中小型企業(yè)，因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)的資源少，所以不可能像大型企業(yè)一樣在每個(gè)招聘渠道上都有一定的投入。
中小型企業(yè)的知名度有限，可能大部分時(shí)候，還是得要依賴(lài)一些在線渠道來(lái)開(kāi)展招聘工作。同時(shí)，這類(lèi)企業(yè)的資源有限，通常是只會(huì)使用1-2個(gè)渠道。
那么如何選擇合適的招聘渠道呢？那就需要我們日常做好數(shù)據(jù)的積累，比如，公司A為中小型公司，對(duì)于員工的需求主要是技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員以及偶爾會(huì)招聘的后勤人員。
通過(guò)數(shù)據(jù)，HR可能會(huì)發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位的人才，投遞的面試率最高；某一個(gè)或者某幾個(gè)平臺(tái)的人才，入職率最高；某些崗位，在其他特定的渠道則入職率更高，那么根據(jù)這個(gè)分析，后期在招聘特定崗位時(shí)，就可以在特定的渠道投入更多的精力。
三、招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)
招聘環(huán)節(jié)還要分析的數(shù)據(jù)有簡(jiǎn)歷通過(guò)率、初試通過(guò)率、復(fù)試通過(guò)率、入職率及試用期通過(guò)率。
但HR要做并不僅僅是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，重點(diǎn)是放在分析數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)需要HR用自己的思考和判斷加以分析，沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析的數(shù)據(jù)，不具備任何價(jià)值。
分析招聘數(shù)據(jù)有三步曲
第一步：首先看數(shù)據(jù)的趨勢(shì)
在一定的時(shí)間周期內(nèi)，例如1個(gè)季度或半年內(nèi)，總體的招聘完成率如何？各個(gè)單項(xiàng)數(shù)據(jù)的趨勢(shì)如何？是否與總體的招聘完成率基本保持一致？是否存在某個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)的下降趨勢(shì)特別明顯？
有效的數(shù)據(jù)趨勢(shì)觀察工作，對(duì)招聘目標(biāo)的設(shè)置有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
第二步：對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)分析
數(shù)據(jù)中體現(xiàn)了哪些問(wèn)題？問(wèn)題的根源是什么？要解答這些問(wèn)題，需要HR通過(guò)溝通、現(xiàn)場(chǎng)觀察等等有效方式去找出問(wèn)題的根源，才能提出有效的解決方案。
第三步：針對(duì)數(shù)據(jù)作出改善
HR要找出最可能改善的環(huán)節(jié)是什么？我們的改善方案是什么？HR并不可能解決所有的問(wèn)題，比如說(shuō)企業(yè)知名度、雇主形象等，這些都是長(zhǎng)期的綜合性工程，HR很難在短期內(nèi)通過(guò)一己之力去完成。
但HR可以通過(guò)對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的觀察、分析、判斷來(lái)挖掘出HR最可能改善的環(huán)節(jié)是什么，并提出相應(yīng)的解決方案。
數(shù)據(jù)化管理的招聘工作邏輯是：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)——分析數(shù)據(jù)——通過(guò)溝通、現(xiàn)場(chǎng)觀察等等有效方式找出問(wèn)題根源——排除無(wú)法解決的影響因素——在可以改善的環(huán)節(jié)作出優(yōu)化處理——解決問(wèn)題。
『招聘工作是一項(xiàng)結(jié)果導(dǎo)向性特別強(qiáng)的工作。想要有好的結(jié)果，就必須得有好的過(guò)程，如何讓我們的過(guò)程變好，數(shù)據(jù)分析只是手段，真正重要的是透過(guò)數(shù)據(jù)挖掘出問(wèn)題的根源，分析出HR能做的是什么，做出一些力所能及的改變，讓HR的工作更有成效和價(jià)值?！?/p>
