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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
現(xiàn)在，幾乎每家公司都在一年四季地招人；
但HR都能體會到，招到人越來越難，招到公司滿意的人更是難上加難。
其實在招聘中，有很多經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)，卻不容易被發(fā)現(xiàn)，對招聘效果造成很大不利的影響。
今天我們盤點了招聘中最常見的12個誤區(qū)有哪些，不妨來測一下，以12分為基準(zhǔn)，踩中1個扣1分，你能得幾分呢？
1
招聘常見誤區(qū)：
招聘流程不能有機地整合大循環(huán)、小循環(huán)
第一個招聘常見誤區(qū)是招聘流程不能有機地整合大循環(huán)、小循環(huán)。
"大循環(huán)"靠"小循環(huán)"落地：部門人才的招聘，其目的是維持『能持續(xù)達成團隊績效的能力組合』，最終目的是公司戰(zhàn)略的落地。
戰(zhàn)略領(lǐng)先人才計劃：戰(zhàn)略不可受限于現(xiàn)有人才能力（組織能力）的限制。
如果戰(zhàn)略規(guī)劃時，受限于現(xiàn)有人才能力的不足，而不敢突破，組織就不可能堅持做對的事。
好的人才，才有能力改變公司戰(zhàn)略。
與上述觀點并不矛盾，戰(zhàn)略是人才定出來的，堅持招好的人才，謹慎不馬虎，才會有好的思路，因而有好的戰(zhàn)略與計劃！
2
招聘常見誤區(qū)：
戰(zhàn)略不清晰或是只存在高管的心中
第二個招聘常見誤區(qū)是戰(zhàn)略不清晰或是只存在高管的心中。
優(yōu)秀的人才對公司有忠誠度，是因為認同公司的愿景與戰(zhàn)略。
關(guān)于忠誠度，我們可以思考兩個極端問題：
A. 給某員降薪一半，他還不走，是因為他走不了，還是他忠于我？
B. 別人出2倍工資挖角某員，他還不走，是因為他忠于我，還是忠于他自己的道路？
如果戰(zhàn)略不清晰或是沒有共識，不但吸引不到優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有骨干人才也同時面臨流失的風(fēng)險。
3
招聘常見誤區(qū)：
戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)不配套
第三個招聘常見誤區(qū)是戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)不配套。
戰(zhàn)略落地需要組織保障，組織保障了資源與運作結(jié)構(gòu)，各崗位才有正確的責(zé)權(quán)利。
在錯誤的組織結(jié)構(gòu)中，每個人可能都被錯誤結(jié)構(gòu)的所制約，好不容易招來的優(yōu)秀人才，可不一定像我們老員工能夠忍耐！
4
招聘常見誤區(qū)：
崗位職責(zé)與崗位績效目標(biāo)不匹配
第四個招聘常見誤區(qū)是崗位職責(zé)與崗位績效目標(biāo)不匹配。
讓員工背負他無法控制、或過高的績效目標(biāo)，很可能讓他提早放棄。
或是，某員在重要任務(wù)中握有決策大權(quán)，卻不承擔(dān)該任務(wù)的績效目標(biāo)考核時，很有可能做出不負責(zé)任的決策。
同時，也容易伴隨出現(xiàn)每個人績效都是高分，公司戰(zhàn)略卻不一定達成的矛盾情形。
在上述崗位權(quán)責(zé)與績效管理不匹配的請況下，我們?nèi)绾畏直嫒瞬诺倪m任與不適任？
如何確保招聘來的人，能夠支持戰(zhàn)略的落地？
5
招聘常見誤區(qū)：
績效管理流于形式
第五個招聘常見誤區(qū)是績效管理流于形式。
年度績效目標(biāo)指導(dǎo)了季度目標(biāo)，季度目標(biāo)決定了試用期的標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)績效管理體系出了問題，試用期考核也會跟著出問題。
而且，績效目標(biāo)不清楚時，等于不清楚精準(zhǔn)的用人需求，容易讓用人主管期望找到『超人』；
當(dāng)然，你也要有付超人工資的準(zhǔn)備。
6
招聘常見誤區(qū)：
各部門缺乏『非人力資源部門的人力資源管理能力』
第六個招聘常見誤區(qū)是各部門缺乏『非人力資源部門的人力資源管理能力』。
我們常見一種錯誤的管理思維：只要有關(guān)人的事，就是HR部門的事。
然而，人力資源功能要能良好發(fā)揮，需要有兩種角色的配合：
（角色1）人力資源制度的管理者：人力資源部門
（角色2）人力資源制度的執(zhí)行者：公司內(nèi)所有的用人部門
換句話說，把招聘工作做好，需要兩個角色：
（角色1）招聘制度的管理者：HR部門，確保公司招聘制度的專業(yè)性、系統(tǒng)性、有效性。
（角色2）招聘制度的執(zhí)行者：用人部門，用心學(xué)習(xí)HR部門所安排的招聘制度培訓(xùn)，并且根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，執(zhí)行公司所頒布的招聘制度。
可惜，我們常見的是，企業(yè)不但忽視了各部門人力資源功能的建設(shè)（也就是俗稱的非人力資源部門的人力資源管理能力），導(dǎo)致整個小循環(huán)的主責(zé)落在HR部門身上。
如果你的公司有這種情況，我想你會常聽見部門主管抱怨：HR招的人都不是我要的人，所以我們部門績效無法達成！
7
招聘常見誤區(qū)：
人才儲備不足、僅依賴HR
第七個招聘常見誤區(qū)人才儲備不足、僅依賴HR。
由于用人部門主管認為招人是HR的事，部門主管平時沒有多元化地進行人才儲備。
一旦關(guān)鍵人才流失，容易在候選人寥寥無幾而業(yè)務(wù)又緊迫的情況，只好選一個“差不多”的人先頂上。
這種人才儲備導(dǎo)致的妥協(xié)式、速食快餐式的招聘，往往為部門的健康種下了隱患。
8
招聘常見誤區(qū)：
缺乏團隊參與的結(jié)構(gòu)性面試
第八個招聘常見誤區(qū)是缺乏團隊參與的結(jié)構(gòu)性面試。
世界500強3M的CEO George Buckley認為，不能根據(jù)候選人撰寫的履歷表作招聘決策。
因為，在整個招聘過程中，我們幾乎從未弄清楚候選人履歷表上的內(nèi)涵到底是什么？
這份職業(yè)經(jīng)歷，往往極力美化了所有的成就，卻刻意回避掉了所有的失敗。
所以，面試必須有一套高效、標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)性設(shè)計，由團隊共同、客觀地辨識候選人的勝任力，作為招聘決策最重要依據(jù)。
9
招聘常見誤區(qū)：
面試結(jié)束就立刻掉以輕心
第九個招聘常見誤區(qū)是缺乏團隊參與的結(jié)構(gòu)性面試。
候選人與面試官們經(jīng)歷了多輪面試，千辛萬苦，但是尚未結(jié)束；
做出明智的用人決策，還需要一些系統(tǒng)性的工作，例如背景調(diào)查、回避地雷、試用期規(guī)劃。
面試結(jié)束，是招聘工作的中點，而不是終點！
10
招聘常見誤區(qū)：
以為錢可以解決一切
第十個招聘常見誤區(qū)是以為錢可以解決一切。
在發(fā)出offer至員工到職前這段期間，如果缺乏人性關(guān)懷，或是以為談好了薪資就沒問題，等于默默地營造了讓人感到冷冰冰的感覺，很可能讓你的人才在半路被競爭對手搶親而功虧一簣！
別忘了，候選人決定離職的時候，越優(yōu)秀的人收到的offer通常越多，意外總在我們掉以輕心的時候發(fā)生！
11
招聘常見誤區(qū)：
在試用期不能讓新人大展身手
第十一個招聘常見誤區(qū)是在試用期不能讓新人大展身手。
試用期不是為了考核對方行或不行，能力行不行應(yīng)該早在FBI面試時辨識出大部分。
試用期應(yīng)避免因為磨合因素制約了新人的表現(xiàn)。
所以，目標(biāo)明確、正確的績效輔導(dǎo)，讓新官一上任就可以大展身手，不必過多考慮“先做人，還是先做事”。
讓新伙伴有快速立下小戰(zhàn)功的機會，在試用期內(nèi)就贏得伙伴們的認同。
12
招聘常見誤區(qū)：
以鴕鳥心態(tài)面對招聘失誤
第十二個招聘常見誤區(qū)是以鴕鳥心態(tài)面對招聘失誤。
如果新人在試用期不合拍，應(yīng)該立刻面對、請他離開，如此對雙方都好，這才是真的人性化管理。
試用期不合格的伙伴，HR要盡力做好離職輔導(dǎo)、用人主管必須給予真實、懇切的回饋。
如果不好意思面對而讓他繼續(xù)留任，這種誤把人情化（想扮白臉、不想當(dāng)黑臉）當(dāng)作人性化管理的借口、作為，將對團隊帶來持續(xù)的傷害！
以上就是招聘中最容易踩的12個誤區(qū)，一個誤區(qū)扣一分，你得了幾分？
本文來源：五行管理，作者：王威
