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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)可以識(shí)別和優(yōu)化現(xiàn)有人才，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選來支持戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人才盤點(diǎn)不僅有助于識(shí)別當(dāng)前的人才差距，也為未來的人才發(fā)展和規(guī)劃提供了科學(xué)依據(jù)。那么，如何有效進(jìn)行人才盤點(diǎn)呢？
人才盤點(diǎn)是一個(gè)復(fù)雜且系統(tǒng)的過程，類似于剝洋蔥的過程，需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，逐步深入，直至明確每個(gè)崗位的人才需求。以下是進(jìn)行有效人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵步驟：
第一步，從企業(yè)戰(zhàn)略入手，建立清晰的組織架構(gòu)。
企業(yè)應(yīng)仔細(xì)審視其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，特別是未來1至3年的市場(chǎng)變化。了解市場(chǎng)趨勢(shì)、客戶需求、競(jìng)爭(zhēng)者動(dòng)向以及技術(shù)發(fā)展，對(duì)企業(yè)識(shí)別機(jī)會(huì)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。在理解這些動(dòng)態(tài)變化后，企業(yè)需要調(diào)整其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上繪制組織架構(gòu)。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需包括五個(gè)核心要素：職能結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)（明確部門及其職責(zé)范圍）、層次結(jié)構(gòu)（管理層次及管理幅度）、部門結(jié)構(gòu)（橫向部門協(xié)同）及業(yè)務(wù)流程。應(yīng)優(yōu)先展現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，其次是次要業(yè)務(wù)，最后是支撐部門。
第二步，識(shí)別關(guān)鍵崗位的人才需求。
戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的調(diào)整必然影響到關(guān)鍵崗位的人才需求。例如，在面向企業(yè)（To B）的業(yè)務(wù)中，若未來項(xiàng)目大多為S級(jí)大項(xiàng)目，但團(tuán)隊(duì)主要由初級(jí)人才組成，則無法有效承接這些項(xiàng)目。因此，企業(yè)需要明確每個(gè)關(guān)鍵崗位的價(jià)值和定位，并進(jìn)行崗位和行業(yè)對(duì)比。關(guān)鍵崗位的識(shí)別應(yīng)基于兩個(gè)維度：一是該崗位能否支持企業(yè)的戰(zhàn)略布局，二是其能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)績(jī)結(jié)果。如果無法識(shí)別關(guān)鍵崗位，招聘和培養(yǎng)工作將無效。
第三步，勝任力建模是接下來的關(guān)鍵步驟。
勝任力定義為在特定崗位上所需的能力，以及適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展所需的潛力。這通常由當(dāng)前業(yè)務(wù)能力的50%和未來戰(zhàn)略發(fā)展?jié)摿Φ?0%構(gòu)成。在進(jìn)行崗位勝任力建模時(shí)，必須預(yù)見未來三年內(nèi)崗位所需能力可能發(fā)生的變化?；谶@些變化，建立勝任力模型，然后與核心崗位現(xiàn)有人員對(duì)比，評(píng)估人才數(shù)量和密度與目標(biāo)的差距。
第四步，通過勝任力模型進(jìn)行系統(tǒng)的人才盤點(diǎn)。
依據(jù)業(yè)績(jī)和價(jià)值觀因素構(gòu)建人才盤點(diǎn)九宮格，進(jìn)行一對(duì)一人才評(píng)估，以判斷其適用性。人才盤點(diǎn)結(jié)果通常有四種：能力強(qiáng)者予以晉升，能力不足者進(jìn)行培養(yǎng)，培養(yǎng)無效者則放棄，若缺乏人才則需招聘。完成盤點(diǎn)后，制定具體行動(dòng)計(jì)劃，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。如果盤點(diǎn)結(jié)果僅停留在報(bào)告階段，那么人才盤點(diǎn)將失去其原有的價(jià)值和意義。
通過這些步驟，企業(yè)可以確保在合適的時(shí)機(jī)擁有合適的人才，以支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
