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行業(yè)資訊
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現(xiàn)如今，很多員工的維權(quán)意識比HR還要強。一不小心就是勞動仲裁。而且勞動關(guān)系的處理，非?？简濰R的專業(yè)能力，稍有不慎，很容易引火燒身。
那么，HR應(yīng)該怎么處理勞動爭議呢？
處理勞動爭議的三個時間點
勞動爭議的處理可以分為事前、事中和事后的處理，每一個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。處理勞動爭議的最好結(jié)果，并不是平息事件本身，而是企業(yè)和員工還能保持良好的關(guān)系。
就像一對好朋友，朋友之間會吵架，也會因為理念不同而漸行漸遠(yuǎn)。但并不會因此而對對方的人品有任何指責(zé)，好聚好散才是理想狀態(tài)。
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事前：有理有據(jù)，依法辦事
1. 以員工手冊為核心，編織嚴(yán)密的制度之網(wǎng)
員工手冊是人力資源每個規(guī)章制度甚至業(yè)務(wù)單元依據(jù)的憲法性文件，其規(guī)定了全體員工的基本行為準(zhǔn)則，是勞動爭議處理最重要的依據(jù)之一。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，員工手冊也需要定期進(jìn)行回顧和更新。
另外工作過程中，涉及到的所有相關(guān)文件，員工都應(yīng)該簽字。這對很多企業(yè)來講是難點，因為員工逐個簽字，人力成本比較大。這時可以使用電子簽系統(tǒng)，員工可在線上簽字，非常簡單、快速、節(jié)約和方便。
2. 建立良好的員工關(guān)系，加強HR的權(quán)威和公信力
查爾斯·薩維奇在《第五代管理》中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源?！币甑饺肆Y源管理上，員工如果對HR不信任，HR也會花費加倍的成本去處理糾紛。
就像上文中講到的員工優(yōu)化的問題，如果沒有和公司、HR建立信任基礎(chǔ)，即便是保密措施非常嚴(yán)密的調(diào)查，也問不來真實意見。
在日常工作中，HR應(yīng)該肩負(fù)起營造良好的企業(yè)文化的重任，做員工的知心姐姐（哥哥），搞好員工關(guān)懷。當(dāng)整個公司的人際關(guān)系都處于良性的狀態(tài)，更容易善始善終。
3. 做好員工背調(diào)，充分了解員工
勞動爭議的處理，最好的時機就是事前。建立員工資料數(shù)據(jù)庫，對每個員工的職業(yè)成長經(jīng)歷、性格特征、職業(yè)規(guī)劃……了如指掌，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，才能最快了解員工訴求產(chǎn)生的深層原因，有的放矢的解決問題。
換個角度講，你應(yīng)該比員工自己，還要了解員工。
這樣你能站在員工的角度去幫員工分析利弊，把員工的期待值和公司的期待值接洽。
這也是HR部門的同事需要在日常工作中，通過完善自己的職業(yè)技能，針對不同崗位和人員特性，充分了解人的心理，抓住問題痛點，才能進(jìn)行合理的溝通。
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事中：因人而異，隨機應(yīng)變
1. 立場客觀，態(tài)度真誠
HR應(yīng)該站在中立的角度，搭建企業(yè)和員工溝通的友好橋梁，真實反映問題而不是刻意隱藏，本著出現(xiàn)問題解決問題的態(tài)度處理事件。以真誠的態(tài)度，爭取和員工之間實現(xiàn)毫無偏頗且流暢高效地溝通，提供問題的最佳解決方案。
充分的尊重和真誠是HR管理員工關(guān)系的共性，而差別化是基于這個原則下所采用更加個性化的溝通方法。
2. 多部門聯(lián)動，共同解決問題
這個環(huán)涉及到和業(yè)務(wù)部門的配合，和工會的配合，和法務(wù)的配合，甚至有的時候還需要公司CEO等。
首先，有條件的情況下可以結(jié)合公司的績效考核，比如用積分制管理員工，指標(biāo)明確，員工和管理層都有事實可依據(jù)。
其次，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該加入員工關(guān)系管理，不要單純的認(rèn)為這是HR部門的事情。
業(yè)務(wù)部門應(yīng)該及時關(guān)注員工動態(tài)，開展績效面談。比如一定時間內(nèi)，我們會發(fā)起員工個人，直接領(lǐng)導(dǎo)方以及企業(yè)HR之間的三方面談。
面談可以直接解決員工問題，給員工提供幫助。并且通過企業(yè)方對員工個人的時間投資，從員工心理來講能感受到企業(yè)對他們的重視非同一般，從而在工作源動力方面產(chǎn)生正向的激勵效應(yīng)，這也是提高員工工作業(yè)績產(chǎn)出的重要潛在因素。
3. 速戰(zhàn)速決，降低影響
勞動爭議的處理，時間非常的關(guān)鍵。
很多時候需要“快刀斬亂麻”，將危害的時間降到最短。
一方面，處理效率低，時間長，會讓員工感受不好，覺得自己沒受到重視，可能會導(dǎo)致矛盾激化。
另一方面，對于公司來講不管是時間成本、還是形象損傷都比較大。
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事后：好聚好散，以和為貴
1.幫助員工完善離職手續(xù)，降低對雙方的影響
從員工向企業(yè)提出離職開始，就意味著離職員工關(guān)系管理正式啟動。
幫助員工順利辦理離職手續(xù)、工作交接、離職面談等流程，減少對雙方的影響，都能提高員工感受。
2. 和員工保持長期的良好關(guān)系
俗話說：“鐵打的營盤流水的兵?！皢T工離職是正?，F(xiàn)象，離職管理也是企業(yè)文化內(nèi)涵的體現(xiàn)。
有時候會幫離職員工推薦新的工作機會，離職不離企，員工發(fā)展得好也是我們的驕傲。
離職員工也是企業(yè)資源的一種，值得被重視。很多企業(yè)在這方面做得很好，比如騰訊用QQ群、華為用論壇來與離職員工保持交流，用真誠贏得離職員工的感恩，提升了企業(yè)的美譽度。良好的雇主品牌形象，需要HR在方方面面的維護(hù)。
最后總結(jié)一句，勞動爭議最好的處理就是科學(xué)化、客觀化、甚至透明化，這樣才能取得員工的信任，陽光是最好的防腐劑，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“共贏”。
