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隨著三孩生育政策的進(jìn)一步放開，越來越多的職場(chǎng)女性開始考慮或?qū)嵤┒?、三胎?jì)劃，不過，由于產(chǎn)假期間或者產(chǎn)假后可能面臨企業(yè)不公平的待遇，比如產(chǎn)假回歸后被調(diào)崗，產(chǎn)假回歸后被調(diào)薪等等，這也讓許多職場(chǎng)女性望而卻步。所以，作為在人力資源管理領(lǐng)域馳騁多年的你，HR你覺得這些行為合理嗎？
事實(shí)上，對(duì)于員工產(chǎn)假回歸后企業(yè)單方面調(diào)崗，其實(shí)是不合理的，這里房山法院的法官給出了說法。
1.產(chǎn)假后被調(diào)崗案例
王女士2011年入職某公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。公司認(rèn)為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關(guān)于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。
不僅如此，王女士休完產(chǎn)假復(fù)工后，公司將其崗位調(diào)整為工程監(jiān)控中心資料員，工資降到每月僅有2000余元。王女士對(duì)此不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并提供電子郵件以及三段談話記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調(diào)崗。公司對(duì)郵件和談話予以確認(rèn)，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，之后王女士同意了崗位調(diào)整，理由是王女士2013年11月提交的請(qǐng)假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。王女士提出仲裁后，對(duì)仲裁結(jié)果不服，將單位起訴至法院。
2.產(chǎn)假案例法官說法
法官告訴記者，王女士提交請(qǐng)假單的目的是請(qǐng)假，在未對(duì)工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫的部門信息不能視為她同意崗位調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達(dá)42%），與原崗位工資水平并不相當(dāng)，因此可以認(rèn)為公司調(diào)整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。此外，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付。
由于公司單方面調(diào)整王女士的工作崗位和工資的行為無效，最終，法院判決公司按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付王女士產(chǎn)后工資，并補(bǔ)發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。
由此可見，企業(yè)在員工產(chǎn)假期間或者產(chǎn)假后是不能單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗與降薪，不然員工是可以依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟與賠償?shù)摹Ｄ敲矗私獾竭@里，HR你是不是對(duì)產(chǎn)假這項(xiàng)人力資源管理政策所涉及的知識(shí)有了新的了解呢？
