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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對(duì)于一些企業(yè)而言，由于沒(méi)有完整了解過(guò)產(chǎn)假的相關(guān)人力資源管理政策以及法律法規(guī)，就武斷下定論：認(rèn)為員工產(chǎn)假休完是不能休年假的。其實(shí)，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)的，今天我們就通過(guò)一個(gè)案例，來(lái)為HR們普及這個(gè)問(wèn)題，避免企業(yè)惹上官司。
1.產(chǎn)假案例過(guò)程
張女士是某公司員工。2015年，劉女士因懷孕生小孩休了98天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，劉女士回到公司上班。同年10月，張女士申請(qǐng)休年假，公司認(rèn)為她在2015年已休了98天產(chǎn)假，產(chǎn)后工作期間每天也有1小時(shí)的哺乳時(shí)間，不能再享受帶薪年休假。張女士同意不休年假，但要求支付10天年假的3倍工資，張女士的要求被公司拒絕。
2.產(chǎn)假休完還能休年假嗎？
產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇，《勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)此作了明確規(guī)定。帶薪年休假，是職工工作滿一定時(shí)間后依法享有的法定休假權(quán)利。 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！?/span>
由此，產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時(shí)享受產(chǎn)假和帶薪年休假。本案中該公司因?yàn)閯⑴啃葸^(guò)產(chǎn)假，在一年內(nèi)拒絕她享受帶薪年休假的做法是違反法律規(guī)定。
3.產(chǎn)假場(chǎng)外特別提醒
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”這就是說(shuō)，用人單位經(jīng)職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經(jīng)正常發(fā)放的，用人單位只需再支付勞動(dòng)者日工資收入的200%就可以了。
如果用人單位拒絕支付，勞動(dòng)者可以向用人單位所在區(qū)縣的人社部門(mén)投訴，由人社部門(mén)責(zé)令其限期改正；如果逾期不改正，人社部門(mén)除責(zé)令其支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；如果拒不執(zhí)行人社部門(mén)的行政處理決定，人社部門(mén)可以申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。
因此，當(dāng)員工休完產(chǎn)假后，是可以繼續(xù)休年假的。這點(diǎn)HR需要記住，避免因企業(yè)高層管理者不懂得相關(guān)人力資源管理政策，而直接拒絕了員工的請(qǐng)假，最后導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)。
