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“帶薪年休假”是法律賦予勞動者的一項基本休息權，但卻有部分企業(yè)通過不同手段來規(guī)避甚至是克扣員工的考勤假期權利。我們可以看到：北京市第一中級人民法院在“五一勞動節(jié)”前夕發(fā)布的一項調研顯示，在該院過去一年所審理的3467件案件中，有45.2%都包括了因未能享受年休假而要求補償的訴求。而其中就有企業(yè)是以待崗用工來規(guī)定員工的帶薪年休假條件的，具體我們往下看：
1.帶薪年休假案例簡介
2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。
在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業(yè)務是提供音像資料的編目服務，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。
但邢某認為，他在科技公司連續(xù)工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務為期限的合同，自己依法應當享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應當支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續(xù)工作的證明。
2.帶薪年休假案例結果
法院最終認定，根據邢某提交的證據，其與科技公司之間的勞動關系已經連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應當支付未休年休假工資。
3.帶薪年休假案例法官提示
待崗期間不能折抵假期。法官解釋說，待崗是因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài);待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。
但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規(guī)避自身責任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續(xù)工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規(guī)避安排帶薪年休假義務的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續(xù)工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。
不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據，確認其連續(xù)工作時間，法院一般都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關連續(xù)工作時間的相關證據，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
所以，從法官的提示中我們可以看出，企業(yè)以待崗用工來規(guī)定帶薪年休假條件實則是不可取的，當員工掌握相關證據，仍然是可以為自己權利提出訴訟的，這時企業(yè)就需要承擔相應的工資支付賠償。因此，遵守法律法規(guī)才是真正的王道，企業(yè)千萬不要嘗試偷鉆法律的漏洞，不然很容易踏上不歸路。
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