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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
產(chǎn)假是我國勞動法規(guī)定的勞動人員享有的法定假期，任何企業(yè)、事業(yè)單位都需保證員工的這些假期不被剝奪，否則可能涉嫌違法。所以作為人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要一員，HR在處理產(chǎn)假這類勞動關(guān)系工作時，就需要特別小心。那么，當(dāng)面對員工產(chǎn)假期間合同到期時，HR該怎么處理呢？
1.產(chǎn)假期間合同到期怎么辦？
勞動者在休產(chǎn)假期間勞動合同到期的，單位應(yīng)當(dāng)續(xù)延(不是續(xù)簽)原合同至勞動者一年哺乳期結(jié)束為止，然后雙方再決定是否續(xù)簽合同，到時如果單位不續(xù)簽合同的，單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者2008年1月1日后的該單位工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，每滿一年補(bǔ)償一個月工資，不滿半年補(bǔ)償半個月工資，滿半年不滿一年補(bǔ)償一個月工資。
2.產(chǎn)假工資和生育津貼能同時享受嗎？
雖然說生育津貼和產(chǎn)假工資兩者之間是有區(qū)別的，但是在實際中往往會合二為一，也就是說很多公司是沒有產(chǎn)假工資的，只是發(fā)放了生育津貼。
但一般來說，如果生育津貼低于員工平均工資水平，那么公司需要補(bǔ)足差額；如果生育津貼高于員工的平均工資水平，那么公司就不需要向員工支付額外的產(chǎn)假工資了。生育津貼=用人單位上年度職工月平均工資÷30（天）×假期天數(shù)
按照我國的勞動法，如果公司沒有給女職員繳納生育保險，或者因為繳納的時間不夠，不滿足領(lǐng)取生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)，那么公司是需要為女職員發(fā)放產(chǎn)假工資的。所以說，生育津貼和工資是不能同時領(lǐng)取的。
3.產(chǎn)假后不上班，HR能怎么辦？
產(chǎn)假超期還想休息的，應(yīng)與單位協(xié)商，采取請病事假等方式。不要工資只要求單位繳納五險也可以作為協(xié)商的條件。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 雖然有以上規(guī)定，但未經(jīng)單位同意，又沒有正當(dāng)理由擅自產(chǎn)假超期不上班的，單位可以依據(jù)勞動合同法的第三十九條第二項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動合同。
總而言之，當(dāng)HR還在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用時，那么遇到的情況也將會越來越多，甚至越來越復(fù)雜，就拿產(chǎn)假來講，可能所涉及的難題還不僅僅是以上所提到的這些，因此，就只能靠HR在平時去多多積累和查看相關(guān)案例分析，從而保證所做出的行為和判斷都符合法律法規(guī)以及企業(yè)的期盼。
