-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)前以數(shù)字科技帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的21世紀(jì)知識(shí)時(shí)代下，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的關(guān)鍵。而企業(yè)想要擁有在人才方面的優(yōu)勢(shì)，就需要具備優(yōu)秀的人力資源管理體系。那么，由于受到傳統(tǒng)制度和舊有經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)在其光鮮亮麗發(fā)展的背后卻呈現(xiàn)出多方面的弊病。為此，本文將從人力資源管理體系六大模塊出發(fā)，與HR共同探討國(guó)企人力資源管理體系中存在的問(wèn)題有哪些？
1.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題一：人力資源規(guī)劃
（1）組織模式不適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。國(guó)有企業(yè)的組織模式參照了中國(guó)的行政管理體制, 實(shí)行的是一種特殊的直線職能組織結(jié)構(gòu), 即金字塔式的官僚結(jié)構(gòu), 盡管國(guó)企改革以來(lái)要求實(shí)行扁平化的組織結(jié)構(gòu), 但仍然沒(méi)有擺脫這一范疇。 這種結(jié)構(gòu)正式組織和職能分工, 注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和控制, 等級(jí)森嚴(yán)明顯, 官本位思想嚴(yán)重;外部政府的行政干預(yù)也常常影響企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理行為。
（2）目標(biāo)的規(guī)劃缺乏科學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)督。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷國(guó)企到底經(jīng)營(yíng)得好壞, 是一個(gè)直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的機(jī)制。但是國(guó)企制定的各項(xiàng)規(guī)劃和目標(biāo)，到底是否科學(xué)合理符合企業(yè)實(shí)情，沒(méi)有一個(gè)權(quán)威部門(mén)來(lái)判斷評(píng)估 ; 目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn), 也無(wú)太大后果，因?yàn)闆](méi)有機(jī)構(gòu)去了解核實(shí)監(jiān)督，上至國(guó)企總裁下至普通辦事員，都無(wú)需為未完成的目標(biāo)承擔(dān)過(guò)多責(zé)任，導(dǎo)致國(guó)企制定的目標(biāo)成為一個(gè)只寫(xiě)在文件上，掛在橫幅上的空殼 。
2.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題二：人員招聘與配置
（1）招聘方式呆板僵化。國(guó)企招聘筆試、面試都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，而且招聘時(shí)較為注重應(yīng)聘者的學(xué)歷和資歷，很難真實(shí)全面地反映人才的實(shí)際水平，而不注重應(yīng)聘者的技能和經(jīng)驗(yàn)，可能使一些能力出眾，符合崗位要求的人員應(yīng)為學(xué)歷問(wèn)題排之門(mén)外，于企業(yè)本身也是一種不小的損失。
（2）人才未能得到有效配置。人員分配不均，有些部門(mén)緊缺人手，有些部門(mén)閑職過(guò)多的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。職位除升遷外很少變動(dòng)，人員流動(dòng)率偏低，人員配置中與動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，彈性冗余原理相差較大。主要原因是行政控制狀態(tài)下，國(guó)企由于主營(yíng)業(yè)務(wù)的問(wèn)題不能緊跟市場(chǎng)，及時(shí)調(diào)整人力資源配置。
3.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題三：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
（1）有效員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重。近幾年來(lái), 大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資本的投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、 培訓(xùn)費(fèi), 年人均不足 10元, 大多數(shù)虧損企業(yè)基本停止了人力資本投資, 部分尚能進(jìn)行人力資本投資的企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄員工培訓(xùn)。主要是由于國(guó)企過(guò)去做過(guò)的培訓(xùn)太多浮于表面不貼近實(shí)際工作，不能較好的滿足員工的工作需要，導(dǎo)致沒(méi)有實(shí)質(zhì)性效果，因此干脆選擇不培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，惡性往復(fù)循環(huán)的結(jié)果是可想而知的。
（2）培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不符。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步是培訓(xùn)需求分析，要清晰明確員工培訓(xùn)目的，許多的國(guó)企在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候而并沒(méi)有考慮其個(gè)性化的需求，甚至于連員工自身的發(fā)展都沒(méi)有考慮在內(nèi)。在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，大多只是按照外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的課程，哪項(xiàng)課程流行就開(kāi)展哪項(xiàng)課程，沒(méi)有把培訓(xùn)作為一項(xiàng)工作發(fā)展的前提條件，也是導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的重要原因。
（3）缺乏合理的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。大部分國(guó)企即使耗費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力開(kāi)辦了培訓(xùn)，但由于沒(méi)有建立效果評(píng)估機(jī)制，最后的結(jié)果也是不了了之，培訓(xùn)是否真正達(dá)到目的，這次培訓(xùn)有哪些不足，可否歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)日后培訓(xùn)，這些都無(wú)從談起，造成巨大浪費(fèi)。
4.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題四：績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理體系的核心，儼然成為大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的工具，在受到各大企業(yè)熱烈追捧的背后，我們卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)施效果卻并非盡如人意，多半流于形式，并沒(méi)有真正的做到識(shí)才惜才留才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。而且在推行進(jìn)程中還存在以下這些問(wèn)題：
（1）缺乏系統(tǒng)的管理思想。績(jī)效管理是將集體或個(gè)人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接，并通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。然而由于國(guó)企的特殊性，多數(shù)企業(yè)僅僅將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核的單個(gè)層面，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核側(cè)重于事后評(píng)價(jià)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制，背離了績(jī)效管理以人為中心的初衷。除此之外，部分國(guó)企沒(méi)有給予人力資源足夠的重視，沿襲原有的績(jī)效管理理念，沒(méi)有形成系統(tǒng)的科學(xué)管理理論體系，使得企業(yè)在管理上呈現(xiàn)出粗放式的管理模式，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
（2）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。績(jī)效指標(biāo)在國(guó)企的應(yīng)用中不全面、不完善。具體表現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于粗泛，沒(méi)有聯(lián)系被考核者的具體崗位、具體工作，具有普遍適用性，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性；盲目追求量化，對(duì)于能量化的考核指標(biāo)求毛求疵，對(duì)于無(wú)法量化的指標(biāo)卻一筆帶過(guò)，或者用模糊、缺乏準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核，顯然沒(méi)有考慮周全，自然在過(guò)程中摻雜著隨意性、獨(dú)權(quán)性、人情性，這勢(shì)必會(huì)影響最終的績(jī)效評(píng)比，也浪費(fèi)了大量的資源。
（3）缺乏有效監(jiān)督和反饋機(jī)制。監(jiān)督貫穿績(jī)效管理的始終，有效的反饋直接決定著績(jī)效管理能否順利的運(yùn)行。然而對(duì)于企業(yè)管理者而言，這一善后工作可有可無(wú)，單方面認(rèn)為只有考核才是強(qiáng)而有力的舉措，完全忽視其潛在的作用，即倘若員工沒(méi)有很好地了解績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，那么考核者就沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑和改進(jìn)，也無(wú)法找到自身所在工作的本質(zhì)不足，影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。
5.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題五：薪酬福利管理
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是其能力的肯定，是應(yīng)聘者在選擇公司時(shí)首先要考慮的要素；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資待遇更是企業(yè)運(yùn)營(yíng)效果及其發(fā)展現(xiàn)狀的直接體現(xiàn)，正確處理好企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與員工的薪酬的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)今后的發(fā)展尤為重要。然而不幸的是，企業(yè)的薪酬福利管理方面卻是弊病百出。
（1）薪酬差距不合理。企業(yè)是一個(gè)大的復(fù)雜系統(tǒng)，由許多大小不同的部門(mén)組成，由于職能崗位的不同，員工的薪資待遇自然有些差距。長(zhǎng)期以來(lái)被人詬病吃“大鍋飯，一灘死水”的國(guó)企其內(nèi)部存在著諸多不合理的薪酬差距，某些腐敗企業(yè)一直實(shí)行著關(guān)系大于能力的黑幕，使得優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬相差甚微，嚴(yán)重影響了員工的積極性，不利于留住高能人才，也必然影響企業(yè)的發(fā)展。
（2）薪酬與業(yè)績(jī)不匹配。目前，大多數(shù)企業(yè)普遍存在這樣的問(wèn)題，即賞罰不分或者搞平均分配主義，往往既打擊了員工的積極性又助長(zhǎng)了員工的惰性。另外，獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)量與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤也不甚合理，企業(yè)的盈利能力受內(nèi)外部環(huán)境的影響，倘若獎(jiǎng)金常年不變或者由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境而克扣員工，對(duì)其努力大打折扣，勢(shì)必會(huì)引起員工的不滿，久而久之，獎(jiǎng)金也變成了形式主義，勢(shì)必會(huì)造成人才的流失。
6.國(guó)企人力資源管理體系問(wèn)題六：?jiǎn)T工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理自招聘開(kāi)始便貫穿企業(yè)的始終，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，總體呈現(xiàn)出一種柔性的特征。妥善處理員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是企業(yè)展開(kāi)管理活動(dòng)的重要關(guān)注點(diǎn)。而國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理體系的影響，員工關(guān)系方面表現(xiàn)出很多的弊端。
（1）人情化管理明顯。目前，很多國(guó)有企業(yè)建立了能力考核機(jī)制，排除內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人才培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的隱患。但是這些機(jī)制往往沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。國(guó)有企業(yè)作為人際關(guān)系腐敗的重災(zāi)區(qū)，往往是把自己的親友通過(guò)各種渠道安插到本地區(qū)最好的國(guó)有企業(yè)中崗位，根本沒(méi)有進(jìn)行各方面系統(tǒng)的技能考核。這種暗箱操作，不僅破壞了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升的機(jī)制，也使企業(yè)活力受到嚴(yán)重?fù)p害。
（2）缺乏有效的溝通機(jī)制。溝通滲透于企業(yè)的方方面面，一個(gè)好的溝通機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的工作熱情。目前很多企業(yè)還是單單把員工當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”而非“社會(huì)人”看待，上層管理者缺乏對(duì)員工內(nèi)心的關(guān)注，使得員工極容易將負(fù)面情緒帶到工作之中，影響效率，也難以滿足馬斯洛需要層次中來(lái)自受尊重、自我實(shí)現(xiàn)等各方面的要求。
事實(shí)上，人力資源管理體系在國(guó)企中的作用是至關(guān)重要的，特別是對(duì)于當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境來(lái)講。所以，國(guó)有企業(yè)只有先認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的人力資源管理問(wèn)題，才能對(duì)癥下藥，重新對(duì)所執(zhí)行的體系進(jìn)行改善和優(yōu)化，從而滿足企業(yè)員工需求，激活人才潛力。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云PaaS平臺(tái)、Open API平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育，汽車、物流、新零售等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
