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對于婚假，HR總是很容易陷入到它所產(chǎn)生的各類人力資源管理情形中不能自拔。因為企業(yè)職工每個人的婚假情況不同，所以HR有時也難以迅速做出相應(yīng)的決策或者建議。就比如：入職前結(jié)婚的職工是否還能休婚假？這類情況相信不少HR遇到過，但是該如何處理有時候也是個難題。
那么，今天就通過江蘇省南京市中級人民法院終審的一起婚假糾紛案，來探討一下關(guān)于“職工在入職前領(lǐng)取了結(jié)婚證書，但是婚假未休過，入職后還能申請休婚假嗎？”這種情況。
1.婚假糾紛案闡述
孫某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證。2019年3月1日，孫某應(yīng)聘南京八駿文化藝術(shù)有限公司職位，填寫應(yīng)聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。2019年3月5日，孫某與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月為11000元。2019年5月16日，孫某向公司提交員工請假單，請假事由為回老家結(jié)婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接受，并在微信中回復(fù)孫某“婚假以結(jié)婚證的登記時間為準”。2019年5月22日，孫某再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批準，并注：“加入公司前已婚”。
看到公司不批準，孫某直接于同年5月29日回老家舉辦婚禮。2019年5月30日，公司向?qū)O某郵寄返崗?fù)ㄖ獣?，要求孫某于5月31日返回公司報到履行工作職責(zé)。孫某次日收到返崗?fù)ㄖ獣５珜O某仍不予理睬。2019年6月3日，孫某與妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。2019年6月12日，公司向?qū)O某出具解除勞動合同通知書，以孫某于2019年5月29日起無故不來公司上班，未經(jīng)公司同意至今無故曠工達12天（不含法定節(jié)假日及休息日），且未告知公司，決定于當(dāng)日正式與孫某解除勞動關(guān)系。
孫某遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書后，孫某起訴到法院。
2.婚假糾紛案法院審判
江蘇省南京市鼓樓區(qū)人民法院一審判決公司應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金及婚假期間的工資待遇。公司不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
孫某入職前不可能休滿婚假。法院認為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規(guī)定，依法辦理結(jié)婚登記的夫妻，在享受國家規(guī)定婚假的基礎(chǔ)上，延長婚假十天?！赌暇┦腥丝谂c計劃生育規(guī)定》第十七條規(guī)定，對依法辦理結(jié)婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。
我國勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家法律的規(guī)定，全面履行各自的義務(wù)。因此，本案孫某作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權(quán)利。公司作為用人單位，依法負有給予孫某休婚假的義務(wù)。根據(jù)本案事實，孫某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職后休，公司不得拒絕。公司在孫某提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對孫某的婚假申請不予批準，無事實和法律依據(jù)，屬于拒不履行法律法規(guī)規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)的行為。該行為侵犯了孫某休婚假的法定權(quán)利。
基于以上事實，本案孫某根據(jù)其領(lǐng)取結(jié)婚證后確定的婚期和行程，旅行結(jié)婚而未到崗上班，并非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中做出孫某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。本案中，孫某在入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，八駿公司未能提交證據(jù)證明其拒絕孫某的婚假申請有正當(dāng)理由，亦未能證明孫某嚴重違反了公司規(guī)章制度。
因此，公司認定孫某嚴重違反其公司規(guī)章制度的理由不能成立。公司向?qū)O某做出的解除勞動合同通知屬于違法解除與孫某的 勞動合同。孫某要求公司支付未予發(fā)放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規(guī)定。
3.婚假糾紛案建議
其實，法律對于申請婚假的期限并沒有具體規(guī)定，盡管從原則上一般來講，休婚假應(yīng)該以登記時間為準，但是對于在與本單位建立勞動關(guān)系之前領(lǐng)取結(jié)婚證但未享受婚假的職工，在本單位是否可以繼續(xù)申請婚假？
對此法律法規(guī)沒有明確規(guī)定，用人單位可在規(guī)章制度中予以明確，但是相關(guān)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有合理性。如某單位的《員工手冊》上明確規(guī)定：“婚假原則上應(yīng)在領(lǐng)取《結(jié)婚證》當(dāng)日起兩年內(nèi)有效（超過期限視為自動放棄）并應(yīng)一次性連續(xù)使用，但有特殊情況經(jīng)人力資源部門核準的除外。員工證明在本公司任職前半年內(nèi)領(lǐng)取結(jié)婚證但未享受婚假的，也可以在任職后半年內(nèi)申請婚假?！边@種規(guī)定就較具合理性。
但是有的單位規(guī)定，哪怕職工是在入職前一天領(lǐng)取的結(jié)婚證，也不再允許休婚假，這顯然不符合情理。如本案中孫某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證，同年3月5日即入職新公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，在入職后申請休婚假就屬于情有可原，用人單位不應(yīng)拒絕。不過，用人單位可以根據(jù)工作進度，與職工協(xié)商具體的休假日期。鑒于我國國情(登記未必馬上舉辦婚禮)，實踐中職工申請婚假時間可能比較靈活。申請期限為多長，以登記結(jié)婚還是以舉辦婚禮為時間起算點，用人單位可以在依法制定的規(guī)章制度中進行規(guī)定。這種規(guī)定對于雙方都是有所便利的，可為雙方協(xié)商具體的休假日期留出空間。
但是本案中雙方并非是對具體休假日期的分歧，而是對于孫某休假資格的分歧。八駿公司認為孫某根本不具備申請婚假的資格，并以曠工為由單方解除了他的勞動合同，這顯然是錯誤的。
因此，對于入職前結(jié)婚的員工，如果申請休婚假，于情理，企業(yè)都是不應(yīng)拒絕的。只不過，對于婚假天數(shù)，企業(yè)可以進一步與員工進行協(xié)商，從而保證雙方的利益都不會受到相應(yīng)的影響。同時，HR還需要了解國家婚假規(guī)定以及企業(yè)當(dāng)?shù)氐幕榧僖?guī)定，綜合所有情況來幫助企業(yè)處理婚假所產(chǎn)生的各種人力資源管理情形，這樣才能減少勞動糾紛的出現(xiàn)，企業(yè)也能少受些罪。
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