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最近三孩這項(xiàng)政策引起了社會熱議，這也讓不少HR重新思考產(chǎn)假這個(gè)人力資源管理問題。假如女性產(chǎn)假真的延長至3年，那么加上現(xiàn)在的三胎政策，女性生三個(gè)孩子就有9年的產(chǎn)假。所以關(guān)于產(chǎn)假延長這項(xiàng)政策，究竟會給HR帶來哪些方面的延伸呢？
1.產(chǎn)假延長帶來的三期員工管理問題思考
在HR的管理生涯中，其實(shí)最頭疼和常見的問題就是三期（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）員工管理。而當(dāng)產(chǎn)假延長，那么HR就更需要處理好關(guān)于三期員工管理這個(gè)問題，畢竟三期女員工在每個(gè)企業(yè)都會遇到，而HR不能將他們拿出來特殊對待，但也需要提前做好一些規(guī)劃，畢竟如果一個(gè)部門的大部分員工都懷孕不能來上班，那么企業(yè)就很難正常運(yùn)轉(zhuǎn)了。因此，HR需要事先在公司的人才梯隊(duì)建設(shè)方面做好規(guī)劃。比如企業(yè)員工的年齡結(jié)果、性比比例等。
由于法律對三期女職工的特殊保護(hù)規(guī)定，如果操作不慎就可能因?yàn)檫`反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致無效，甚至在勞動(dòng)爭議案件中敗訴。因此，HR在處理三期員工管理問題時(shí)，也需要全面姐喝法律、法規(guī)以及各個(gè)地方對“三期”女職工管理規(guī)定和司法實(shí)踐的通常做法，做好三期女職工管理，既要保護(hù)女職工享受“三期”權(quán)利，同時(shí)也要保護(hù)用人單位的合法權(quán)利，達(dá)到勞動(dòng)者和用人單位雙贏的結(jié)果。
2.產(chǎn)假延長帶來的關(guān)于遇到以三期為名義偷懶的員工問題
或者有一些HR會遇到這樣的情況，即有一些女員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，就開始不按照流程隨意請假，也不和公司進(jìn)行聯(lián)系，同時(shí)也不說自己是否還在企業(yè)工作，像這種情況HR該怎么處理呢？
（1）按照《勞動(dòng)法》第三十九條第二款嚴(yán)重違反規(guī)章制度來處理。但是我們要核實(shí)她的情況，如果確實(shí)是身體不舒服，我們可以區(qū)別對待。如果這個(gè)員工沒啥事，就是在家待著，而且提供的是假的醫(yī)院證明，我們可以按照勞動(dòng)法處置。
（2）以曠工來處理。有些員工會覺得我現(xiàn)在懷孕了，在三期期間，企業(yè)不能把我怎么樣。前期請假了，請了2次覺得后期我也不用去上班了，也不用履行什么請假手續(xù)了。那公司都會在自己的規(guī)章制度中明確的表示：3天以上沒有請假，會按曠工處理。
只要有公示合法的制度，又有員工本人的簽字確認(rèn)，就可以運(yùn)用這一條款。員工沒有履行請假手續(xù)，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，公司即可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
（3）如果員工并沒有什么問題，正常履行了請假手續(xù)，前期可以用病假進(jìn)行處理
最后提醒HR一點(diǎn)，一般員工在懷孕4~5個(gè)月之后，可能就會經(jīng)常請病假。因此，HR可以建議企業(yè)針對孕期員工制定“產(chǎn)前修養(yǎng)假”等，規(guī)定在這期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為原工資的x%。但是注意稅后工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，HR也需要了解好員工的真實(shí)情況，及時(shí)反映給管理者，做好員工與企業(yè)之間的疏導(dǎo)工作，畢竟有些員工確實(shí)為企業(yè)做出了不少貢獻(xiàn)，不能因?yàn)榭赡軐?shí)行的產(chǎn)假延長政策而對三期女員工進(jìn)行無故解聘。要知道，這也是企業(yè)文化建設(shè)非常重要的一面。
