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作為一名正正經(jīng)經(jīng)從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的HR來講，相信對很多人力事務的處理已經(jīng)游刃有余。那么，今天就來考考HR們關于帶薪年休假的知識點，看看是不是真的都能答對。請看題：
1.帶薪年休假十道判斷題
（1）國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期；
（2）帶薪年休假可以由職工自行安排；
（3）單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休帶薪年休假工資報酬高于法定標準的，單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行；
（4）單位接觸職工，當年度無需安排帶薪年休假；
（5）帶薪年休假不能跨年度安排；
（6）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入；
（7）單位因工作需要無法安排職工年休假的，應按其日工資收入的300%另行支付；
（8）職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
（9）職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。
（10）勞務派遣的員工能享受年假。
下面就讓我們來一起看看正確答案以及解析。
2.帶薪年休假判斷題解析
（1）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（?）
（2）年休假可以由職工自行安排。（?）
解析：根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，由單位統(tǒng)籌安排職工年休假。
（3）單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。（?）
（4）單位解除職工，當年度無需安排年休假。（?）
解析：單位與職工解除或終止勞動合同的，應根據(jù)其當年度在本單位已過日歷天數(shù)折算給予年休假，折算后不足1整天的部分不計算。具體折算方法：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)
（5）年休假不可以跨年度安排。（?）
解析：年休假一般不跨年度安排，但因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年安排職工年休假的，單位可以跨1個年度安排，但應征得職工本人同意。
（6）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。（?）
（7）單位因工作需要無法安排職工年休假的，應按其日工資收入的300%另行支付。（?）
解析：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（即另行支付日工資收入的200%）。
（8）職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。（?）
（9）職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。（?）
（10）勞務派遣單位的職工只要符合連續(xù)工作滿12個月以上這個條件，就有權享受年休假。（?）
看到這里的HR們，不知道以上問題你是否都答對了呢？如果是的話，那么相信你已經(jīng)非常熟悉帶薪年休假這個假期政策了。那么，對于其它人力資源管理業(yè)務或者是其它假期的法律法規(guī)，不知道HR你是否也一樣都能熟知呢？
