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?對于企業(yè)而言，當員工休帶薪假期時，企業(yè)就會虧損這些天數(shù)的成本，產(chǎn)假也是一樣。所以有些不懂法的企業(yè)領(lǐng)導者就想著通過降低休產(chǎn)假員工的工資待遇，來減少自身的損失。但是，真的可以這樣做嗎？我們不妨來看看無錫市中級人民法院究竟是如何審判“職工休產(chǎn)假期間，用人單位可以降低工資待遇嗎？”這類案件的。
1.產(chǎn)假簡要案情
李某于2009年10月進入某攝影部工作。2017年11月24日，李某生育一女。2018年2月12日，無錫市社會保險基金管理部門向攝影部支付了李某的生育津貼共計14103.04元。同年3月20日，攝影部向李某支付產(chǎn)假工資11804元。
李某產(chǎn)假前的月平均工資高于5000元。攝影部于2018年9月5日作出《曠工離職通知書》，并通知了李某。李某申請勞動仲裁，請求裁令攝影部支付少發(fā)的生育津貼8000元。仲裁委終結(jié)審理后，李某訴至法院。
2.產(chǎn)假案例法院審判
李某可依法享受128天的產(chǎn)假，產(chǎn)假前的月平均工資高于5000元，現(xiàn)李某主張其產(chǎn)假前月平均工資為5000元，系其對自身權(quán)利的合法處分，不違反法律規(guī)定。
無錫市社會保險基金管理部門已向攝影部支付了李某的生育津貼14103.04元，而攝影部截留部分后僅向李某支付11804元。
另經(jīng)核算，李某享受的生育津貼低于其產(chǎn)假前的工資標準，故攝影部不僅不應截留還應予以補足。李某主張的8000元并未超過應補發(fā)的金額，法院予以支持。
3.產(chǎn)假案例法律
生育保險是國家通過社會保險立法，對生育職工給予經(jīng)濟、物質(zhì)等方面幫助的一項社會政策，體現(xiàn)了國家和社會對婦女的支持和愛護。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用、生育津貼和一次性營養(yǎng)補助。
本案主要涉及女職工產(chǎn)假期間的生育津貼問題?！督K省職工生育保險規(guī)定》第十八條第四款明確規(guī)定，職工產(chǎn)假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產(chǎn)假或者休假前工資標準的，由用人單位予以補足；高于其產(chǎn)假或者休假前工資標準的，用人單位不得截留。
因此，按照該規(guī)定，用人單位不得在女職工休產(chǎn)假期間降低工資待遇。本案中，李某參加了生育保險，但其享受的生育津貼低于產(chǎn)假前工資標準，李某主張攝影部支付其8000元并未超過應補發(fā)的金額，法院予以支持。
事實上，HR大多數(shù)都懂得以上所提到的法律知識，也知道員工產(chǎn)假期間是不能隨意降低工資待遇的，但是拗不過企業(yè)領(lǐng)導層的威壓。所以在平常處理人力資源管理工作時，HR可以在適當?shù)臅r候為領(lǐng)導者普及相應的產(chǎn)假法律法規(guī)，以避免領(lǐng)導者在對某些領(lǐng)域未知的情況下隨意下決策。
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