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在HR的人力資源管理生涯中，婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假這類假期類型所產(chǎn)生的人力資源管理事務(wù)是非常多而復(fù)雜的，同時也需要小心謹(jǐn)慎地處理，不然一不小心就容易陷入法律糾紛。所以，對于HR來講，學(xué)習(xí)相應(yīng)的婚假政策規(guī)定以及相關(guān)知識就顯得十分重要了。那么，HR在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)該掌握婚假的哪些法律問題呢？
1.婚假的相關(guān)規(guī)定
其實婚假在我國的勞動法中并沒有明確規(guī)定，婚假一詞第一次出現(xiàn)是在我國原勞動總局、財政部于1980年2月20日發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）（以下簡稱《通知》），職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。在2002年9月1日起施行的《中華人民共和國人口與計劃生育法》（以下簡稱《計劃生育法》）中，第二十五條 公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。
在《通知》中，婚假的對象為國營企業(yè)職工，其實并未包括民營企業(yè)及其他組織。同時《通知》規(guī)定，職工結(jié)婚是根據(jù)具體情況由單位審批后決定給予假期，也就是說明婚假并不是強制規(guī)定，婚假長度也僅為一至三天，并未明確規(guī)定為三天。在實踐中，因為沒有國家層面的規(guī)定（僅在《計劃生育法》中提及“婚假”一詞），而結(jié)婚請假又是人之常情“理所當(dāng)然”的，結(jié)婚休婚假也符合我國的國情。所以，除國營企業(yè)以外的企業(yè)也都參照這個規(guī)定執(zhí)行，員工結(jié)婚時，一般給3天婚假。
因此，除《通知》及《計劃生育法》的規(guī)定外，各地區(qū)對婚假出臺了具體的規(guī)定，下面我們以上海地區(qū)為例。1990年3月14日通過的《上海市計劃生育條例》中，規(guī)定“第二十二條 符合晚婚年齡的夫妻，增加婚假一周；符合晚育年齡的夫妻，女方增加產(chǎn)假十五天，男方給予假期三天。上述假期期間的工資、獎金照發(fā)?！?003年12月31日通過的《上海市人口與計劃生育條例(2014修正)》中，規(guī)定“第三十三條 晚婚的公民，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本條例規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產(chǎn)假同等待遇?！?003年12月31日通過的《上海市人口與計劃生育條例(2016修正)》中，規(guī)定“第三十一條 符合法律規(guī)定結(jié)婚的公民，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加婚假七天?！?/span>
所以，從上海市的規(guī)定可見，上海順應(yīng)了國家層面的要求刪除了關(guān)于晚婚的獎勵，轉(zhuǎn)而直接增加了婚假天數(shù)。在上海地區(qū)的職工除了能享受3天的婚假之外，還可增加婚假7天，一共可休10天的婚假。
2.婚假休假時，應(yīng)注意什么？
對于休婚假的手續(xù)，其實國家并未有詳細(xì)規(guī)定，一般來說按照員工所在單位的流程提交結(jié)婚證等材料申請即可。不過，在人力資源管理過程中，HR常常遇到的問題是：員工在前單位領(lǐng)取了結(jié)婚證，未享受婚假，現(xiàn)要求現(xiàn)單位審批享受婚假，此時現(xiàn)單位是否可以拒絕？
其實，現(xiàn)單位在其規(guī)章制度中有如下規(guī)定：“婚假根據(jù)員工所在地區(qū)當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行，限一次使用完畢，且假期逢法定節(jié)假日連續(xù)計算。員工在公司任職期間領(lǐng)取結(jié)婚證后可享受婚假，并在結(jié)婚登記之日起1年之內(nèi)使用，員工不能要求公司向其支付報酬以代替婚假?！钡菃栴}出在了公司僅就此制度以郵件的形式公示，并未提供員工的簽字同意頁。
所以這個問題的關(guān)鍵并不在于員工是否可以休婚假，而是公司的制度是否發(fā)生效力。《中華人民共和國勞動合同法》第四條對用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)履行的民主程序作了如下規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇纱丝梢?，規(guī)章制度的民主程序可分為兩大步驟，一是征求意見，二是協(xié)商確定。如未經(jīng)過前述程序，用人單位制定的制度并不能發(fā)生效力。
所以公司的制度雖然制定，但其實并無效力，只要員工提供了相應(yīng)的證明材料，公司仍需準(zhǔn)予員工休婚假。
3.婚假所引起出的企業(yè)建議
由于現(xiàn)行法規(guī)政策對休婚假的流程手續(xù)無明確規(guī)定。筆者建議用人單位可以在規(guī)章制度中對此予以明確，員工在入職前一定期限內(nèi)領(lǐng)取結(jié)婚證而未休婚假，提供有關(guān)未休假證明的，本單位可以給予婚假。對于超出規(guī)定期限領(lǐng)取結(jié)婚證的，則可以不給予婚假。如此，既做到人性化關(guān)懷，又避免承擔(dān)過重的假期成本。
同時提醒用人單位，規(guī)章制度需要經(jīng)過嚴(yán)格的制定手續(xù)方可產(chǎn)生效力，否則即使公司制定了相應(yīng)制度，但是缺無法發(fā)生其應(yīng)有的效力。
以上就是關(guān)于婚假相關(guān)法律知識，希望HR可以收藏起來進行學(xué)習(xí)。畢竟，當(dāng)掌握了每個假期的法律知識，對于之后處理假期這類人力資源管理問題是十分有幫助的，而且還能提高自身的工作效率，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的好感。
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