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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一般來(lái)講，每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工能真正發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。所以很多企業(yè)紛紛開(kāi)啟了績(jī)效考核之路。不過(guò)，由于自身經(jīng)驗(yàn)的不足，這些企業(yè)的HR們?cè)谥贫ㄏ鄳?yīng)的績(jī)效考核制度時(shí)，總是考慮不周全，最后導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的關(guān)系出現(xiàn)矛盾，甚至造成人才流失。所以，學(xué)習(xí)知名企業(yè)的績(jī)效管理制度，有時(shí)候能很好地幫助HR打開(kāi)思路，避免掉坑。那么，今天我們就來(lái)學(xué)習(xí)騰訊績(jī)效管理制度，看看他們究竟勝在哪些方面？
1.騰訊績(jī)效管理制度，勝在績(jī)效考核原則
騰訊公司在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，遵循以下原則：
（1）“三公”原則。即：“公正、公開(kāi)、公平”——績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平。
（2）團(tuán)隊(duì)傾向性原則。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門(mén)的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）和設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。
（3）客觀(guān)性原則。主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎(chǔ)，各部門(mén)要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
（4）績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則。突出業(yè)績(jī)，以在正確時(shí)段達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
（5）動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則?？?jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。
2.騰訊績(jī)效管理制度，勝在績(jī)效考核周期
騰訊整體的考核分為半年考核與季度考核兩種模式。每次考核由公司HR統(tǒng)一組織，各部門(mén)分頭實(shí)施。半年考核(Q2、Q4)的結(jié)果將應(yīng)用于職級(jí)評(píng)定、干部晉升評(píng)估，同時(shí)作為薪酬調(diào)整與年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)依據(jù)。季度考核僅作為引導(dǎo)員工進(jìn)行總結(jié)、上級(jí)了解下級(jí)工作的手段。
騰訊人力資源管理部門(mén)在季度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)布啟動(dòng)考核的通知及進(jìn)度安排。員工在一個(gè)星期內(nèi)通過(guò)OA辦公系統(tǒng)提交工作總結(jié)（季度總結(jié)或半年總結(jié)），并自評(píng)工作業(yè)績(jī)。4個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)員工提交的工作總結(jié)進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)需要對(duì)員工自評(píng)進(jìn)行調(diào)整。4個(gè)工作日內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核進(jìn)行確認(rèn)或調(diào)整。4個(gè)工作日內(nèi)，BU（業(yè)務(wù)單元）總裁或副總裁對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，并提交HR（人力資源部門(mén)），HR將考核結(jié)果反饋給每一個(gè)員工。
3.騰訊績(jī)效管理制度，勝在考核結(jié)果應(yīng)用
騰訊的績(jī)效考核分為S、A、B、C四個(gè)等級(jí)，依次對(duì)應(yīng)為優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)四個(gè)等級(jí)。各等級(jí)的比例分布為5％、40％、50％、5％。對(duì)考核結(jié)果為S級(jí)的普通員工和基層干部，將授予“騰訊優(yōu)秀員工”、“騰訊優(yōu)秀基層管理干部”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。相應(yīng)激勵(lì)方式包括通報(bào)表彰、召開(kāi)表彰大會(huì)進(jìn)行頒獎(jiǎng)、發(fā)放獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)品等。
對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)且部門(mén)評(píng)估為“不合格”的普通員工，將進(jìn)行辭退處理；對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)且部門(mén)評(píng)估為“待改進(jìn)”的員工，部門(mén)將制訂強(qiáng)制的“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并根據(jù)情況給予培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降薪等處理；同時(shí)，連續(xù)兩次考核結(jié)果為C的，將進(jìn)行辭退處理。對(duì)考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的基層管理干部，將根據(jù)績(jī)效差距制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并給予管理輔導(dǎo)和專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃；同時(shí)，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的，將根據(jù)情況建議給予免職的處理。
4.騰訊績(jī)效管理制度，勝在績(jī)效考核申訴
如果員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，或認(rèn)為評(píng)估有失公正、違反公司規(guī)定的，可在考核結(jié)果反饋后10個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，提出申訴程序如下：首先，員工與直接上級(jí)溝通，提出申訴意見(jiàn)；其次，如不認(rèn)同直接上級(jí)的處理反饋，可向間接上級(jí)或部門(mén)第一負(fù)責(zé)人提出申訴意見(jiàn)；最后，如仍不認(rèn)同間接上級(jí)或部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的處理反饋，可書(shū)面向人力資源部提出申訴意見(jiàn)，人力資源部會(huì)同申訴人所在部門(mén)進(jìn)行調(diào)研，反饋處理結(jié)果。
由此可得，騰訊績(jī)效管理制度其實(shí)勝在每個(gè)環(huán)節(jié)都十分清晰，無(wú)論是績(jī)效考核原則，績(jī)效考核周期，績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核申訴等，都給了員工一個(gè)明確的指引。同時(shí)他們的績(jī)效管理制度還與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制相掛鉤，這也是激發(fā)員工工作斗志的重要手段。所以，HR在制定制度時(shí)，不能只站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)進(jìn)行，員工的需求也是非常重要的一部分。所以，綜合分析這兩者之間的關(guān)系、需求、矛盾，能讓整個(gè)績(jī)效制度變得更有效。
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