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績(jī)效管理制度是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，也是人力資源管理的核心職能之一，它能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的管理規(guī)范，使之成為提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。不過(guò)，由于大部分企業(yè)在一開(kāi)始很難形成具體的績(jī)效管理制度，所以許多HR開(kāi)始效仿大型企業(yè)的管理制度，比如像萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的績(jī)效管理制度。那么，這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效管理績(jī)效究竟有哪些特點(diǎn)呢？它是否真的值得HR學(xué)習(xí)？
1.萬(wàn)達(dá)集團(tuán)績(jī)效管理制度的特點(diǎn)在于考核指標(biāo)必須量化
對(duì)于萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的績(jī)效管理制度來(lái)講，考核指標(biāo)必須量化。如果指標(biāo)不量化，只是定性的、模糊的、似是而非的，考核的結(jié)果很有可能就無(wú)法讓人信服，甚至有員工還會(huì)猜疑這個(gè)里面是不是有什么潛規(guī)則。打比如說(shuō)，拿銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為指標(biāo)，考核的結(jié)果為“良好”，員工肯定要問(wèn)，什么叫良好，多少業(yè)績(jī)叫良好，是不是和只要和你關(guān)系好的人，就是良好，和你關(guān)系差的人，就是不合格呢？種種問(wèn)題和質(zhì)疑就都來(lái)了。
所以，為了保證考核的公平，在萬(wàn)達(dá)，王健林要求所有考核都必須量化，不能憑主觀(guān)感覺(jué)。對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)來(lái)說(shuō)，量化不是件難事；但是對(duì)于非經(jīng)營(yíng)部門(mén)，怎么辦？比如人力資源管理部門(mén)，我們看看萬(wàn)達(dá)的做法。
每年，萬(wàn)達(dá)都會(huì)做年度計(jì)劃，在年度計(jì)劃中，集團(tuán)會(huì)對(duì)下一年的所有項(xiàng)目進(jìn)行梳理。一共有多少個(gè)項(xiàng)目，每一個(gè)項(xiàng)目需要多少人員：高管需要多少人，技術(shù)人員需要多少人，普通的職員需要多少人；高管要什么類(lèi)型的，高管的比例是多少，項(xiàng)目中需要預(yù)備和儲(chǔ)備的人員多少，萬(wàn)達(dá)都會(huì)做出規(guī)定?？己说臅r(shí)候只要照“指標(biāo)”宣科就可以。需要招50個(gè)人，人力資源只招了49個(gè)，那肯定是不合格的。需要招資深的職業(yè)經(jīng)理人，人力資源部若是招了一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，那肯定也是不合格的。另外，若是集團(tuán)對(duì)特殊人才有需求，也會(huì)不定時(shí)地給人力資源部下達(dá)任務(wù)，要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招到規(guī)定數(shù)量的、符合條件的人員。辦不到的話(huà)，績(jī)效評(píng)分肯定是高不了。
人力資源部門(mén)如此，財(cái)務(wù)部、成本部、后勤部也是如此，都有相應(yīng)的、十分具體的量化指標(biāo)?？己说臅r(shí)候一目了然，如此，便保證了公平，哪怕是王健林本人想幫人作弊也不是件容易的事情。
2.萬(wàn)達(dá)集團(tuán)績(jī)效管理制度的特點(diǎn)在于考核目標(biāo)要認(rèn)同
考核指標(biāo)量化是一個(gè)方面，另一方面這些考核的目標(biāo)應(yīng)該獲得上下一致的認(rèn)同。許多人可能不理解這種做法，但道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。舉個(gè)例子，一個(gè)工程隊(duì)建造一棟20層的大樓需要300天，建成一個(gè)小區(qū)需要15個(gè)月，但集團(tuán)給出的量化考核指標(biāo)卻是兩個(gè)月內(nèi)建10個(gè)小區(qū)，這可能嗎？最后完不成指標(biāo)算誰(shuí)的錯(cuò)？以這樣的指標(biāo)能判斷工程隊(duì)的實(shí)際能力嗎？要是依據(jù)這樣的指標(biāo)認(rèn)定工程隊(duì)績(jī)效低下，工程隊(duì)的人能服氣嗎？因此，在量化考核目標(biāo)的時(shí)候還要做到被認(rèn)同。起碼，任務(wù)指標(biāo)不應(yīng)該超出被考核人員的能力范圍，也不應(yīng)該讓所有聽(tīng)到的人認(rèn)為這是在成心找碴兒。
因此，萬(wàn)達(dá)考核的前提在于目標(biāo)確定，達(dá)成共識(shí)。從企業(yè)管理者到普通員工，都清楚自己要達(dá)到的目標(biāo)，這樣考核才能夠做到有的放矢。
3.萬(wàn)達(dá)集團(tuán)績(jī)效管理制度的特點(diǎn)在于科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效
科學(xué)說(shuō)起來(lái)是一個(gè)很籠統(tǒng)的概念，什么叫科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，每個(gè)公司都有自己的說(shuō)法，不能囫圇吞棗、一概而論。但考核中最起碼要注意指標(biāo)設(shè)計(jì)是不是合理；各項(xiàng)指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重是不是恰當(dāng)；考核指標(biāo)有沒(méi)有因時(shí)因地制宜進(jìn)行過(guò)必要的調(diào)整；指標(biāo)的數(shù)量是不是恰當(dāng)，有沒(méi)有太多或太少等。
一個(gè)企業(yè)，只有做到了考核科學(xué)、評(píng)價(jià)科學(xué)，有能力、有貢獻(xiàn)的員工才能得到重用，庸才、懈怠偷懶的員工才會(huì)被邊緣化或請(qǐng)離。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，運(yùn)用了各種先進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法，比如360度績(jī)效考核，平衡計(jì)分卡，標(biāo)桿超越法等，盡量讓績(jī)效評(píng)價(jià)具有高度的準(zhǔn)確性，并且通過(guò)月度與年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議將績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，同時(shí)公布員工的薪酬調(diào)整方案，及時(shí)對(duì)反饋信息進(jìn)行收集與分析、對(duì)反饋意見(jiàn)及時(shí)傾聽(tīng)與對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)。
通過(guò)科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，讓考核結(jié)果優(yōu)秀的員工成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體；讓考核結(jié)果一般的員工有機(jī)會(huì)通過(guò)輪崗制度人盡其才；讓考核不合格的員工平靜地離開(kāi)，企業(yè)再尋找新的合適的人員。
4.萬(wàn)達(dá)集團(tuán)績(jī)效管理制度的特點(diǎn)在于重視考核結(jié)果的應(yīng)用
考核是為了什么呢？不就是為了以結(jié)果來(lái)評(píng)估獎(jiǎng)懲，進(jìn)行相應(yīng)的工作調(diào)整嗎？如果不尊重考核結(jié)果，得100分和得0分待遇一樣，那誰(shuí)又會(huì)努力工作呢？最終績(jī)效考核與管理會(huì)流于形式。而且在王健林看來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果從很大程度上也反映了員工的能力和綜合素質(zhì)，因此，考核成績(jī)優(yōu)秀的員工會(huì)得到加薪、升職、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，而考核成績(jī)不佳的員工則會(huì)被降薪、降職，實(shí)在不堪造就的還會(huì)被辭退。
萬(wàn)達(dá)則會(huì)依據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲采取多種方式相結(jié)合的方法，一般會(huì)考慮獎(jiǎng)金浮動(dòng)、工資升降、工作崗位調(diào)動(dòng)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。這樣一來(lái)，一方面可正確引導(dǎo)員工，實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共同發(fā)展；另一方面還可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)提供各級(jí)管理人員。
事實(shí)上，大型企業(yè)的績(jī)效管理制度并不能說(shuō)是十全十美的，它也有一定的問(wèn)題。就拿萬(wàn)達(dá)的績(jī)效管理中上下如何在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)來(lái)說(shuō)，這就是一個(gè)難點(diǎn)：企業(yè)是不斷的追尋高績(jī)效、高目標(biāo)；而員工往往只會(huì)站在自己角度考慮問(wèn)題，會(huì)對(duì)目標(biāo)“留一手”，這兩者之間的分歧和矛盾怎么解決呢？能達(dá)成共識(shí)嗎？不過(guò)，大型企業(yè)之所以能被其它企業(yè)進(jìn)行效仿，很大原因是他們的績(jī)效管理制度已經(jīng)在該企業(yè)運(yùn)行多年，也逐漸成為一套完整的體系，而且其運(yùn)行效率也日益突出。所以，這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效管理制度往往是更值得HR去學(xué)習(xí)的。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云PaaS平臺(tái)、Open API平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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