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列夫·托爾斯泰有句名言:“幸福的家庭都一樣,不幸的家庭各有各的不幸”。這句話(huà)引申到企業(yè)管理上同樣適用，成功的企業(yè)都一樣，不成功的企業(yè)各有各的失敗。學(xué)院派的管理理論總是以成功的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待企業(yè)問(wèn)題，比如“好的企業(yè)應(yīng)該是怎樣，它的人員應(yīng)該怎樣，管理應(yīng)該怎樣，財(cái)務(wù)應(yīng)該怎樣，企業(yè)文化應(yīng)該怎樣……”，“應(yīng)該”之后都是一樣的標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的問(wèn)題是，在各種各樣“不應(yīng)該”的情況下如何去達(dá)到這個(gè)“應(yīng)該”，如何去防止從“應(yīng)該”演變成“不應(yīng)該”。因此，做企業(yè)研究和學(xué)習(xí)時(shí)關(guān)注“不應(yīng)該”的情況比“應(yīng)該”的成功標(biāo)準(zhǔn)更有意義。
一、績(jī)效主義是什么意思？
績(jī)效主義，是人們對(duì)于完全以績(jī)效考核作為管理的出發(fā)點(diǎn)的一種稱(chēng)謂，帶有貶義。英文中有專(zhuān)門(mén)的詞，即performancism，績(jī)效用英文表達(dá)就是performance，主義就是ism，所以績(jī)效主義是performancism，這個(gè)詞比較新，一般的字典里都沒(méi)有這個(gè)詞，但確實(shí)存在。
所謂績(jī)效主義是指“唯績(jī)效是舉”、以績(jī)效論英雄，單純以績(jī)效考核結(jié)果作為各種資源分配決定因素的績(jī)效管理行為。
二、績(jī)效主義有什么危害？
“績(jī)效主義毀了索尼！”這是前索尼常務(wù)董事天外伺郎于2007年發(fā)表的一篇文章的題目，索尼正是在信奉“績(jī)效主義”當(dāng)中，“激情集團(tuán)消失了”“挑戰(zhàn)精神消失了”“團(tuán)隊(duì)精神消失了”，從行業(yè)先鋒淪為落伍者。“績(jī)效主義”對(duì)企業(yè)的傷害，不在具體事務(wù)性上，而是對(duì)企業(yè)人心的腐蝕，對(duì)員工的責(zé)任心、激情、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神等軟性文化的消磨。它抑制了人性無(wú)私、奉獻(xiàn)、分享、自由的善性，卻鼓勵(lì)了自私、貪婪、短視、虛榮、逃避責(zé)任等惡性，此乃“誅心”之害啊！
下面具體分析“績(jī)效主義”是如何傷害企業(yè)的，我們?cè)谧隹?jī)效管理須引以為戒，及早防范。
1、績(jī)效主義是把確定的事情細(xì)化成每個(gè)職位上的考核指標(biāo)，而不確定的事因無(wú)法考核量化，就會(huì)被輕視而忽略。
讓員工專(zhuān)注關(guān)鍵的指標(biāo)固然可以提高效率，但企業(yè)更大的成長(zhǎng)和發(fā)展決不僅僅靠單純提高員工的工作效率帶來(lái)的，而是來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部一系列創(chuàng)造性的改革和完善。比如管理制度優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)、市場(chǎng)方向的探索和調(diào)整、公司潛在隱患的消除等不確定的又對(duì)公司未來(lái)發(fā)展影響較大的事情。還有那些短期內(nèi)不能見(jiàn)效益卻非常重要的工作，如員工培訓(xùn)、幫助新員工成長(zhǎng)，老客戶(hù)的維護(hù)，新客戶(hù)的關(guān)系管理等等。
這種管理方法把員工變成公司這臺(tái)大機(jī)器中的一個(gè)零件，每天重復(fù)一樣的事，容易消滅創(chuàng)造性思維，磨滅員工激情。尤其是一些技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，傷害最明顯。
2、績(jī)效主義的考核動(dòng)力是以利益為導(dǎo)向的，考核結(jié)果跟員工薪酬、獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤。
員工做事的動(dòng)力主要來(lái)自于想賺錢(qián)、升職、出名，那么，以工作為樂(lè)趣這種內(nèi)在的意識(shí)就會(huì)受到抑制，自發(fā)的工作熱情會(huì)得不到肯定而消散，那種不辭辛勞，全身心投入的忘我狀態(tài)很容易被考核指標(biāo)的壓力打回到現(xiàn)實(shí)中而不復(fù)存在。對(duì)于注重發(fā)明創(chuàng)造互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，傳統(tǒng)的KPI考核已經(jīng)很難適用?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)極客精神，是一種把用戶(hù)體驗(yàn)和技術(shù)實(shí)現(xiàn)做到極致的創(chuàng)造精神。很多傳統(tǒng)企業(yè)家想轉(zhuǎn)型做互聯(lián)網(wǎng)，用傳統(tǒng)的績(jī)效方法來(lái)管理互聯(lián)網(wǎng)公司就經(jīng)常很困惑，總覺(jué)得員工不聽(tīng)指揮，給高工資高福利還是不好好干，本質(zhì)上就是兩種文化的不相融。
3、績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
但實(shí)際上不可能做到絕對(duì)的公平公正，原來(lái)大家有集體主義精神，有責(zé)任意識(shí)，大家都為集體出力，只要不是太出格都不會(huì)太計(jì)較。當(dāng)公司給員工貼上各項(xiàng)指標(biāo)，管理層一切都看指標(biāo)，就不免忽視了員工的心理感受。上司和下屬的關(guān)系疏遠(yuǎn)，上司總用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下，下屬等著上司“發(fā)落”，容易搞壞了公司內(nèi)的和諧氛圍。
在考核的過(guò)程中，員工學(xué)會(huì)的是算計(jì)，每天想的是在考核規(guī)則下怎么利益最大化。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)每個(gè)人只對(duì)指標(biāo)負(fù)責(zé)，極力逃避責(zé)任，公司團(tuán)結(jié)、分享的文化則會(huì)流于形式而變成嘴上的口號(hào)。
4、績(jī)效主義是一種具有他律性的管理方法，具有強(qiáng)制性、被動(dòng)性，容易導(dǎo)致員工有抵觸情緒。
現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越注重以人為本，個(gè)性解放，尤其是九零后一代，工作的心理動(dòng)機(jī)雖然也要賺錢(qián)，但生活受物質(zhì)條件的約束不大了，工作的心理訴求更多的追求理想，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自由自主意識(shí)遠(yuǎn)勝?gòu)那?，一味的自上而下，要求、?zhí)行的管理模式很容易激起抵觸情緒和逆反心理，有能力有想法、主觀性較強(qiáng)的員工會(huì)果斷離開(kāi)；“聰明”的員工則陽(yáng)奉陽(yáng)違，或敢怒不敢言；小心眼的壞孩子可能還會(huì)報(bào)復(fù)性的搞小動(dòng)作。這樣的制度下創(chuàng)新意識(shí)受抑制，只能滋生一味順從的奴性文化。
績(jī)效主義最早出現(xiàn)在美國(guó)，但卻沒(méi)有遏制美國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新力，原因是美國(guó)文化崇尚個(gè)人主義和契約精神，尊重具體的、感性的、多元化的人。而且美國(guó)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)愿景式領(lǐng)導(dǎo)，在肯定個(gè)體的同時(shí)用強(qiáng)大的愿景文化將員工凝聚在一起，這對(duì)強(qiáng)硬的績(jī)效管理手段起到潤(rùn)滑和調(diào)劑的作用。當(dāng)這種“西方先進(jìn)的管理制度”嫁接到東方企業(yè)時(shí)，文化的不兼容性暴露無(wú)疑。失去了先天的文化基礎(chǔ)，績(jī)效主義如脫韁的野馬，肆意破壞。它需要更強(qiáng)的企業(yè)文化才能“中和”制度中“惡性”，而企業(yè)文化建設(shè)也是好說(shuō)不好做，真正能把企業(yè)文化修煉到公司每個(gè)員工的意識(shí)當(dāng)中企業(yè)少之又少。以至于“績(jī)效主義”最終變成過(guò)度考核，僵化管理的貶義司。
適度的績(jī)效主義是可以有效激發(fā)員工動(dòng)力和提高組織績(jī)效的。但過(guò)度依賴(lài)績(jī)效主義，將引發(fā)一系列問(wèn)題。為此，企業(yè)需要調(diào)整管理策略，以全面的績(jī)效評(píng)估、強(qiáng)化組織文化以及培養(yǎng)員工內(nèi)在動(dòng)力等方式，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏局面。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶(hù)已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
