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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
從始至終，績(jī)效管理是一個(gè)世界級(jí)的管理難題，并且它對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也是一把“雙刃劍”。當(dāng)績(jī)效管理在組織中實(shí)施成功時(shí)，可以推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，而當(dāng)績(jī)效管理不能適應(yīng)組織本身，則會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部氛圍和業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響，麻煩不斷，甚至?xí)萑肜习宀徽J(rèn)可，人力資源部門頭疼，各級(jí)管理者厭煩，員工不滿意的境地。
毋庸置疑的是，隨著物資不斷豐裕，在創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動(dòng)的數(shù)字時(shí)代，績(jī)效管理仍是備受企業(yè)青睞、應(yīng)用最廣泛的管理工具。它雖歷經(jīng)眾多有識(shí)之士與企業(yè)多年的實(shí)踐與探索、研究和改善，似乎已經(jīng)參透了，摸熟了。但在現(xiàn)實(shí)情況中，看到的現(xiàn)象往往是績(jī)效管理雖推行多年，卻沒(méi)有帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，相反成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)，致使企業(yè)原本正常的管理陷入了混亂。為什么企業(yè)的績(jī)效管理難以達(dá)到預(yù)設(shè)效果？原因有以下四點(diǎn)。
1.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不明確。
大部分企業(yè)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向一致，所以最后考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期。比如，當(dāng)企業(yè)近期制定的是一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，那指標(biāo)就要相應(yīng)調(diào)整成有利于穩(wěn)定發(fā)展的考核指標(biāo)。當(dāng)制定的是擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，那么績(jī)效考核指標(biāo)就應(yīng)該為擴(kuò)張戰(zhàn)略而設(shè)定。
再者，由于每個(gè)單位在不同發(fā)展時(shí)期，績(jī)效指標(biāo)也會(huì)不一樣，所以延伸到下屬部門、崗位等領(lǐng)域，指標(biāo)也是需要做相應(yīng)調(diào)整的。所以這對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)瓶頸，無(wú)論是指標(biāo)的合理制定或者是動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2.片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，而當(dāng)績(jī)效落地后管理者沒(méi)有系統(tǒng)跟進(jìn)溝通輔導(dǎo)進(jìn)程。
很多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，其實(shí)并沒(méi)有完全理解它的概念，只片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)成約束員工的手段。事實(shí)上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，但是作為一個(gè)完整的管理過(guò)程，它包括績(jī)效管理方案的制定，管理者的輔導(dǎo)溝通以及考核評(píng)價(jià)，結(jié)果分析和反饋。因此，如果少了其中一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理都難以發(fā)揮其效力。
而績(jī)效管理過(guò)程中的及時(shí)溝通特別重要，它是整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵。但是企業(yè)中的管理者往往會(huì)在績(jī)效落地后忽略績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程，上級(jí)沒(méi)有對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬存在的問(wèn)題并給予工作支持。所以造成績(jī)效反饋處理不當(dāng)，上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行績(jī)效考核反饋溝通，最后導(dǎo)致績(jī)效管理不能發(fā)揮理想的效果。
3.績(jī)效管理與激勵(lì)要素進(jìn)行掛鉤不強(qiáng)，缺乏有效應(yīng)用。
績(jī)效結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金等激勵(lì)要素掛鉤力度不強(qiáng)，甚至是沒(méi)有與薪酬或獎(jiǎng)金掛鉤，這會(huì)使員工對(duì)績(jī)效結(jié)果關(guān)注度欠缺，而且當(dāng)績(jī)效結(jié)果只涉及到處罰，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的話，同樣會(huì)引發(fā)員工對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面情緒，導(dǎo)致績(jī)效管理的推行難度增加。
許多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果僅僅局限于績(jī)效工資，在績(jī)效結(jié)果分析，績(jī)效結(jié)果反饋和方案改進(jìn)，員工能力提升以及針對(duì)性進(jìn)行人才培訓(xùn)和人才提拔繼任等方面的運(yùn)用卻相對(duì)甚少。所以造成績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)于管理者，還是員工來(lái)講都是“折磨”。因?yàn)槊看慰?jī)效考核時(shí)，管理者對(duì)下屬的績(jī)效等級(jí)評(píng)定舉棋不定，認(rèn)為沒(méi)有多大的用處。而員工則是認(rèn)為績(jī)效考核是為了扣除績(jī)效工資，從而關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)多發(fā)少的問(wèn)題，更容易導(dǎo)致逆反心理，最后使績(jī)效管理往往達(dá)不到所要的高度。
4.績(jī)效管理信息化程度不夠。
績(jī)效管理工作涉及到指標(biāo)的制定，過(guò)程的監(jiān)控以及結(jié)果的分析和反饋，每個(gè)步驟都會(huì)有比較大的工作量。而且當(dāng)單位的指標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)，涉及到的下一級(jí)指標(biāo)或者關(guān)聯(lián)到部門、崗位的指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)做調(diào)整，所謂牽一發(fā)而動(dòng)全身。而其中對(duì)于不同組織、部門、崗位、的不同考核指標(biāo)，加上多維度的考核主體所形成的交叉數(shù)據(jù)，其提取和采集過(guò)程也是相對(duì)比較麻煩。
再到最后對(duì)考核結(jié)果不同層面、不同維度、不同指標(biāo)地同比分析、環(huán)比分析以及關(guān)聯(lián)性指標(biāo)的交叉分析等等，都是重要且工作量大的環(huán)節(jié)。因此，如果企業(yè)信息化管理水平基礎(chǔ)太差，不扎實(shí)，當(dāng)實(shí)行績(jī)效管理時(shí)，就容易陷入“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”的境地，甚至可能造成績(jī)效管理半途而廢。
總之，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它作為一個(gè)有效的管理工具，對(duì)提高組織績(jī)效，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)管理者更應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織人員現(xiàn)狀和特殊性，來(lái)建立完善的績(jī)效管理制度，幫助員工更好地開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，繼而提升企業(yè)業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)人才資源最大化利用。
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