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相信很多HR在招聘的過程中都遇到過喜歡頻繁跳槽的應(yīng)聘者，比如每工作一年就會(huì)跳槽的。企業(yè)會(huì)錄用那些頻繁跳槽的應(yīng)聘者嗎？
在面對(duì)那些頻繁跳槽的應(yīng)聘者時(shí)，許多HR往往會(huì)立刻拒絕。然而，頻繁跳槽真的那樣可怕嗎？如果你是一位有經(jīng)驗(yàn)的HR，面對(duì)頻繁跳槽的應(yīng)聘者，正確的應(yīng)對(duì)策略不應(yīng)該是一口拒絕。那么，到底應(yīng)該怎么做呢？
1、擺正對(duì)頻繁跳槽應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)
跳槽頻繁≠能力差！我們不能簡(jiǎn)單地將頻繁的跳槽與能力不足畫上等號(hào)。在職場(chǎng)中，頻繁跳槽并不總是個(gè)人能力問題的體現(xiàn)。例如，像小王這樣的案例中，跳槽可能是因公司內(nèi)部問題或個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求所致，而非能力的缺失。
事實(shí)上，那些能夠走出舒適區(qū)、積極尋找更好發(fā)展機(jī)會(huì)的人，往往具備出色的學(xué)習(xí)能力和較強(qiáng)的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，跳槽頻繁并不一定意味著能力差，而可能恰恰反映了一個(gè)人不斷追求進(jìn)步和成長(zhǎng)的態(tài)度。
2、深入了解跳槽原因：
評(píng)估一個(gè)人是否真的屬于“跳槽頻繁”，需要深入分析其跳槽動(dòng)機(jī)。如果每次跳槽都有合理的理由，比如公司裁員、合同期滿或個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求等，并且在跳槽后獲得了更高的職位和薪資，這表明此人善于抓住機(jī)會(huì)，敢于迎接新的挑戰(zhàn)。
與此相對(duì)，那些因小問題而頻繁更換工作的候選者，則需要HR更加謹(jǐn)慎地對(duì)待。這種情況下，HR應(yīng)該仔細(xì)評(píng)估其穩(wěn)定性與適應(yīng)能力。
在面試過程中，HR應(yīng)通過開放式問題來了解應(yīng)聘者過去跳槽的具體原因。關(guān)注他們是因?yàn)槿狈β殬I(yè)發(fā)展、工作環(huán)境不合適，還是尋找更高的薪資和挑戰(zhàn)。
理解跳槽背景有助于評(píng)估候選人與公司文化和崗位的匹配度。
3、評(píng)估職業(yè)目標(biāo)和一致性：
詢問應(yīng)聘者的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，以及如何看待新職位在其中的作用。通過了解其職業(yè)規(guī)劃，判斷其跳槽行為是否與其職業(yè)目標(biāo)一致。
4、衡量技能與經(jīng)驗(yàn)的積累：
頻繁跳槽者可能在不同的公司和崗位中積累了多樣化的技能和經(jīng)驗(yàn)。HR應(yīng)評(píng)估這些技能的相關(guān)性以及其對(duì)新崗位的貢獻(xiàn)潛力。
5、觀察個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)曲線：
通過查看候選人的履歷，分析其職業(yè)發(fā)展過程中是否有明顯的進(jìn)步或成長(zhǎng)。如果跳槽伴隨著職位晉升或職責(zé)增加，可能說明候選人在快速成長(zhǎng)。
6、考察應(yīng)聘者的自我認(rèn)知和反思能力：
了解應(yīng)聘者如何反思其跳槽經(jīng)歷，是否能從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展啟示。這可以幫助HR判斷其對(duì)未來工作的穩(wěn)定性和成熟度。
7、給予試用期機(jī)會(huì)：
如果應(yīng)聘者各方面表現(xiàn)良好但仍有擔(dān)憂，可通過設(shè)置試用期來進(jìn)一步觀察其表現(xiàn)和適應(yīng)性。試用期提供一個(gè)雙方互相了解和磨合的機(jī)會(huì)。
8、留住人才才是關(guān)鍵
與其關(guān)心應(yīng)聘者是不是喜歡頻繁跳槽，不如對(duì)公司自身進(jìn)行反思，找出為何員工難以長(zhǎng)留的原因。頻繁的員工流動(dòng)往往說明了公司在發(fā)展?jié)摿Α⑿劫Y福利和晉升機(jī)會(huì)等方面的不足。
相較于直接對(duì)跳槽者說“不”，HR更應(yīng)致力于改善公司內(nèi)的留人機(jī)制，以有效減少人才流失。這不僅有助于吸引和保留優(yōu)秀人才，也能提升整體的員工滿意度和忠誠(chéng)度。通過這樣的改善，公司才能在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
