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行業(yè)資訊
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隨著數(shù)字化辦公的不斷發(fā)展，未來的HR迎來了一個前所未有的好機會：在疫情期間，人力資源部門對整個組織運作方式的影響力在快速提升。
同時，疫情也給予HR一次幫助組織敏捷應(yīng)對危機的機會。
隨著時間的推移，HR在溝通、資源配置和支持管理方面都發(fā)揮著巨大的影響，也改變了人們長久以來對HR行業(yè)的看法。
伴隨著危機而來的是潛力無限的行業(yè)機遇，現(xiàn)在是時候推動人力資源行業(yè)向未來轉(zhuǎn)型了。下面為大家介紹2021年人力資源管理六大關(guān)鍵角色。
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2021年人力資源管理關(guān)鍵角色：技術(shù)整合者
在界定和支持新的基于技術(shù)的流程設(shè)計方面，人力資源科技將成為推動HR職能向前發(fā)展的重要動力。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是技術(shù)整合者。
有必要在所有人的工作中明確效率、效力和參與度。隨著高效的24/7人才和人員實踐自動化的不斷推進，例如使用聊天機器人，這一點將越來越重要。
支撐這一點的將是管理流程數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因為基于數(shù)字化的轉(zhuǎn)型將是持續(xù)的，并將要求人力資源從業(yè)者能夠掌握這些過程作為轉(zhuǎn)型的一部分。
因此，未來的人力資源從業(yè)者需要滿足以下要求：
對整個技術(shù)領(lǐng)域發(fā)生的事情有更多的了解。這涉及到人力資源的發(fā)展，以及它們對員工為客戶提供服務(wù)能力的影響。
更多地參與到技術(shù)中來，看看技術(shù)能使人員職能部門在業(yè)務(wù)成果和基于數(shù)據(jù)的洞察力方面取得什么成績。
通過試點或用戶測試新技術(shù)，發(fā)展他們與數(shù)字有關(guān)的能力，使他們能夠通過第一手經(jīng)驗學(xué)習(xí)如何使用技術(shù)并提供務(wù)實的反饋。這也將確保他們了解使用人力資源技術(shù)時的用戶體驗是怎樣的，因為他們將開始塑造員工對整個HR職能的改變認知。
人力資源科技的運用正在改變傳統(tǒng)的以人為本政策和實踐方式。
這意味著所有從業(yè)者都必須了解這些技術(shù)如何使該職能部門能夠?qū)Ｗ⒂谀切┰谄髽I(yè)層面帶來更大價值的"附加值"實踐。
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人才管理實踐者
人力資源部門需要繼續(xù)吸引、保留、發(fā)展和最大限度地提高組織各級人才的績效。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是人才管理實踐者。
挑戰(zhàn)的核心是需要獲得和展示"性價比"，重要的是要記住，組織中的大多數(shù)角色都是由可靠和有能力的表現(xiàn)者承擔(dān)的，而不一定是組織中的超級明星或高潛力人才。
自動化的興起提高了人們對技術(shù)在改善和提高員工生命周期的大部分要素方面的期望。然而，有四個關(guān)鍵的基本實踐是人才管理戰(zhàn)略的核心：
招聘、甄選、評估和反饋
產(chǎn)生有關(guān)個人能力的客觀數(shù)據(jù)，使組織既能了解該員工的長處，又能通過關(guān)注那些為組織帶來最大價值的因素，更好地進行差異化投資，這一點至關(guān)重要。
績效溝通
由于遠程工作帶來的工作壓力比以往任何時候都大，因此與員工溝通的需求變得非常重要。
通過相互設(shè)定目標、輔導(dǎo)/反饋和評估來提高個人對業(yè)務(wù)的貢獻，并推動員工的工作體驗、他們對要求他們做的事情的參與程度以及對組織目標的承諾。
學(xué)習(xí)、發(fā)展和輔導(dǎo)
為員工體驗提供基礎(chǔ)，提高個人的能力和行為，從而提高他們的績效。
通過技術(shù)實現(xiàn)學(xué)習(xí)的個性化，對于確保員工和組織一樣為自己的發(fā)展負責(zé)，提供個性化的解決方案，如視頻、博客等，這些都是"一口價"的，與工作績效高度相關(guān)。
人才規(guī)劃
隨著顛覆速度的加快，能夠?qū)M織的人才有一個清晰而集中的了解變得更加關(guān)鍵。
這既要著眼于未來的業(yè)務(wù)關(guān)鍵角色、繼任規(guī)劃，也要通過勞動力規(guī)劃對組織6至12個月的資源需求有清晰的認識。
這兩方面的執(zhí)行都具有挑戰(zhàn)性，但如果有了更可靠和相關(guān)的數(shù)據(jù)，這種情況就會發(fā)生改變。
#人力資源從業(yè)者需要
對企業(yè)提出挑戰(zhàn)，以確保在組織的各個層面都有明確的責(zé)任線。這不僅需要員工和領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)更多的責(zé)任，而且要確保這些做法被采用，并通過數(shù)據(jù)進行嚴格審查，以確保業(yè)務(wù)影響得以實現(xiàn)。
確保企業(yè)對實踐應(yīng)推動的預(yù)期業(yè)務(wù)成果有明確的所有權(quán)。人才管理畢竟是為了解決業(yè)務(wù)問題而存在的。
在設(shè)計人才實踐時，要在簡單和復(fù)雜之間保持平衡；關(guān)鍵是要獲得領(lǐng)導(dǎo)和管理層的"認同"，并培養(yǎng)他們實施解決方案的能力。
確保期望衡量人才實踐的投資回報率，以及他們在識別和收集數(shù)據(jù)方面的作用，這些數(shù)據(jù)隨后可用于評估流程的可行性。
確保企業(yè)始終專注于最好的，而不僅僅是"湊合"；標準的重要性對于推動員工隊伍的績效至關(guān)重要。
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2021年人力資源管理關(guān)鍵角色：教育家和教練員
如果你是一個經(jīng)驗豐富的人力資源從業(yè)者，你可能會認為教練只是你多年來一直在做的工作的另一個名稱，即幫助管理者和領(lǐng)導(dǎo)者提高他們處理基于人的問題和要求的能力和知識。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是人才管理實踐者。
這種支持仍將是幫助高管、領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人在組織領(lǐng)導(dǎo)型角色中實現(xiàn)其潛能的重要因素。
轉(zhuǎn)型實踐中不斷變化的現(xiàn)狀和更多技術(shù)的出現(xiàn)，意味著教練的作用將變得更加重要，以確保管理和領(lǐng)導(dǎo)團隊理解并有效地實施在技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施上的投資；技術(shù)只能做這么多，它仍然需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者與他們的員工溝通并提供支持。
#人力資源從業(yè)者需要
能夠解決發(fā)生的以人為本的問題，并通過反思自己在工作中的方式方法，推動領(lǐng)導(dǎo)或管理者更詳細地了解如何提高自己的績效。
給予領(lǐng)導(dǎo)和管理者方向、指導(dǎo)和支持，其中一些人會比從業(yè)者更資深，被認為比從業(yè)者更有經(jīng)驗。
以技巧和可信度促進對話，確保被輔導(dǎo)者清楚地理解基本信息。
通過創(chuàng)造令人信服的故事和信息，激勵領(lǐng)導(dǎo)者和管理者采取個人行動，說服他們改變經(jīng)營方式。
創(chuàng)造一種合作的氛圍，打破認知的障礙，從而有一個明確的議程，專注于提高業(yè)務(wù)績效。
確保他們從商業(yè)角度來看是可信的，同時也是最新的人才管理/人力資源領(lǐng)域的知識。
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2021年人力資源管理關(guān)鍵角色：員工體驗文化推動者
在這方面，人力資源部門要集中精力，通過制定和塑造新的路線圖，實現(xiàn)新的、要求更高的目標。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是員工體驗文化推動者。
人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)是找到這些商業(yè)機會，并將其轉(zhuǎn)化為新的運作方式，這種新的運作方式是由整個行業(yè)的新思維方式所驅(qū)動的，這種新思維方式既注重商業(yè)因素，也注重人員解決方案。
員工體驗將對未來人才管理的設(shè)計和實施方式產(chǎn)生重大影響。
員工體驗是指員工對工作經(jīng)驗的認知和感受，而員工參與度則是指員工對組織的認知和感受。隨著混合型勞動力（遠程工作/在家工作和在辦公室工作）的發(fā)展，這一點將變得更加重要。
無論工作地點在哪里，都要為每一位員工提供那些讓他們感到被重視、被支持并能發(fā)揮其潛力的時刻。
為了確保這些要素的一致性和適當(dāng)?shù)膬?yōu)先性，這就需要建立一種文化，讓領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都能站在員工的角度考慮問題。
#人力資源從業(yè)者需要
如果現(xiàn)有的做法、程序和方法限制了績效，就向領(lǐng)導(dǎo)提出挑戰(zhàn)。
與領(lǐng)導(dǎo)一起推動基于文化的挑戰(zhàn)和變革，特別是在混合工作模式持續(xù)到明年的情況下。
重新調(diào)整當(dāng)前的人力資源服務(wù)，以滿足未來勞動力體驗的需求，這也是由"大流行病后的生活"驅(qū)動的。
促進與員工的對話和員工之間的對話，使他們都能對研究、設(shè)計和實施方法做出充分的貢獻，這些方法需要被采用，以了解員工體驗在他們的組織中可能是什么樣子的（例如，促進設(shè)計思維類型的會議）。
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2021年人力資源管理關(guān)鍵角色：團隊建設(shè)和生產(chǎn)力架構(gòu)師
生產(chǎn)力低下是一個長期存在的全球性職場問題。無論是"生產(chǎn)力差距"還是"生產(chǎn)力難題"，問題都是一樣的。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是團隊建設(shè)和生產(chǎn)力架構(gòu)師。
衡量生產(chǎn)力的標準是一個員工、一臺機器、一家工廠或一個業(yè)務(wù)單位，或者實際上是一個基于流程的系統(tǒng)將投入轉(zhuǎn)化為有用產(chǎn)出的效率。
由于人是與自動化同時涉及的主要資源，人力資源職能部門需要將更多的時間集中在這一業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)上。
#人力資源從業(yè)者需要
檢查生產(chǎn)力數(shù)據(jù)，了解存在的問題和挑戰(zhàn)。
與領(lǐng)導(dǎo)和管理者合作，了解如何將業(yè)務(wù)和基于人的洞察力結(jié)合起來，創(chuàng)造更好更一致的解決方案。
審查教育和學(xué)習(xí)計劃，確保員工和管理者能夠了解如何在生產(chǎn)力和流程問題成為危機之前識別它們。
確保技術(shù)改進能夠真正實現(xiàn)生產(chǎn)力產(chǎn)出的最大化和提高。
進行組織和工作設(shè)計方法，以確定工作流程的改進機會。
利用數(shù)據(jù)幫助理解不同工作環(huán)境（辦公室與家庭辦公）的生產(chǎn)力變化，以及不同的績效趨勢（如最大化生產(chǎn)力效率時間）如何推動組織績效的提高。
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2021年人力資源管理關(guān)鍵角色：數(shù)據(jù)和分析師
數(shù)據(jù)和分析是數(shù)字化的核心。因此，2021年人力資源管理關(guān)鍵角色之一是數(shù)據(jù)和分析師。
這并不意味著把每個從業(yè)者都變成一個統(tǒng)計天才；遠非如此。我們所提倡的是，未來的HR需要更多的數(shù)字思維，并能夠探索數(shù)據(jù)和信息，發(fā)現(xiàn)通?？赡懿粫惶岢龅膯栴}。
不過，更多的數(shù)字思維是建立在商業(yè)思維的基礎(chǔ)上，并像一個商業(yè)領(lǐng)袖一樣思考，確保所做的一切都會對底線產(chǎn)生影響，或者對于公共部門組織來說，會對所提供服務(wù)的目的和效率產(chǎn)生影響。
隨著越來越多的組織在各種大型轉(zhuǎn)型項目中探索技術(shù)、數(shù)據(jù)和分析，并發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)科學(xué)家的角色--即數(shù)字計算者，不一定是與業(yè)務(wù)互動的合適人選，因此麥肯錫提出了人力資源需要扮演的新角色：數(shù)據(jù)分析師。
數(shù)據(jù)分析師
專注于他們的領(lǐng)域知識（人力資源，人才管理和L&D），并使用數(shù)據(jù)來幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識別和優(yōu)先處理他們的業(yè)務(wù)問題，基于這些問題的解決將創(chuàng)造最高的價值和影響。
習(xí)慣于建立和展示報告和用例。
與技術(shù)團隊（分析和統(tǒng)計人員）和高級管理團隊良好協(xié)作。
管理項目、里程碑和依賴性。
能夠?qū)⒎治龊徒Y(jié)論轉(zhuǎn)化為令人信服的故事和可操作的建議，供管理層推進。
熟悉數(shù)據(jù)、度量、測量、分析過程和優(yōu)先級的確定。
HR職能部門正面臨著近幾年來以來最令人振奮的挑戰(zhàn)，對于人力資源和學(xué)習(xí)與發(fā)展職能部門的從業(yè)人員來說，大放異彩的時候到了--現(xiàn)在就交給你了！
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
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