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?帶薪年休假作為勞動(dòng)者行使休息權(quán)的重要表現(xiàn)形式，對(duì)保障勞動(dòng)者身心健康具有重要現(xiàn)實(shí)意義，所以每個(gè)企業(yè)都要給予法律規(guī)定范圍的帶薪年休假權(quán)利。不過，由于疫情的影響，所以有些企業(yè)會(huì)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，從而統(tǒng)一為員工安排帶薪年休假。
那么，這樣的做法是否會(huì)違反相關(guān)法律呢？看看法官怎么說？
1.帶薪年休假案例簡介
2013年7月，楊先生入職某運(yùn)輸公司擔(dān)任司機(jī)，2018年7月23日，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2020年春節(jié)假期過后，因疫情原因楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，某運(yùn)輸公司向楊先生郵寄解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，載明因疫情原因?qū)е驴陀^情況發(fā)生重大變化，決定解除勞動(dòng)合同。
楊先生為此于6月28日提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工資等。某運(yùn)輸公司認(rèn)為公司已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付，并就此提交了《關(guān)于停工期間工資支付和年休假抵扣辦法的通知》《關(guān)于延遲復(fù)工期間考勤管理的通知》、待崗?fù)ㄖ桶l(fā)布上述通知的微信工作群截圖。
2.帶薪年休假案例審理結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，2019年1月1日至2020年6月8日期間的年假，根據(jù)相關(guān)證據(jù)可以認(rèn)定某運(yùn)輸公司安排楊先生于2020年2月已休上述期間的年休假，且不違反法律規(guī)定。故駁回了楊先生的訴訟請(qǐng)求。
3.帶薪年休假案例法官說法
依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)當(dāng)年（或跨1個(gè)年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。
2020年初受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位停工停產(chǎn)、延遲復(fù)工，對(duì)受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，用人單位可以安排其優(yōu)先使用年休假等各類考勤管理假期、綜合調(diào)劑使用2020 年度內(nèi)休息日，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。
因此，上述案例中公司在未復(fù)工期間，已安排楊先生調(diào)劑使用了2019及2020年帶薪年休假，并按照正常出勤支付工資報(bào)酬，且該公司已經(jīng)發(fā)布相關(guān)的通知告知楊先生本人，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資的主張，無法獲得法院支持。所以，企業(yè)如果想要統(tǒng)一安排員工的帶薪年休假，除了要向員工發(fā)放相關(guān)通知外，還需要正常支付員工在休假期間的工資待遇，這樣就不算違反法律的相關(guān)規(guī)定。
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