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很多HR經(jīng)常會遇到這樣的情況：應聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機開出自己的期望值，導致整個過程陷入僵局。
在這種困境下，HR一方面擔心錯過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。
當HR面對自己心儀的人才，到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？今天HR知識匯就帶各位小伙伴看下正確的談薪技巧~~
談薪的三大步驟
01了解候選人對薪酬的期望
了解候選人對薪酬的期待值，會讓HR自己心里有一個底，接下來怎么談，談到多少可以考慮等等。
不過我們在溝通的過程中，可以使用一些不太直白的用詞：“順便了解一下”“大概范圍在多少”“期望薪資多少左右可以接受”“自己給自己設定的薪酬下線是多少”...
這些詞語不但可以給候選人一種詢問不太突兀、能接受的感覺，也可以滿足候選人可能不愿意透露目前具體薪酬的想法。
我們已經(jīng)溝通了關于您的經(jīng)歷和學識，那我這邊順便想了解一下，您目前的薪資范圍在多少呢？
您是否愿意說一下，您能接受的薪酬下限。
我看了一下，您簡歷上寫的薪酬在7k左右，那現(xiàn)在心理價位在這個基礎上大概加了多少呢？
02向候選人介紹公司的薪酬情況
了解候選人的期待薪資之后，我們不要急著給反饋或者開始“壓價”。我們可以先介紹公司薪資架構(gòu)，福利待遇等情況，讓候選人了解清楚這些內(nèi)容，再開始聊關于薪酬的問題。
譬如說可以闡述一下“上班時間”“休息時間”“發(fā)展平臺”“未來規(guī)劃”“同事關系”等等，都是福利閃光點。
我們這邊的薪資結(jié)構(gòu)主要是底薪+提成+激勵獎金，激勵獎金是根據(jù)公司完成總業(yè)績后，按照百分比獎勵的，提成是根據(jù)你自己的業(yè)績百分比算的。
薪酬和福利，每個公司都有一套自己的算法。
我們公司除了薪酬不錯之外，福利方面也很給力。固定的下午茶“喂飽肚子才能更好工作”，跟你一起思考未來的職場路怎么走“有愿景才能走更遠”......
03把薪“壓”到合理合適的范圍
如果候選人的期待薪資是7k，我們直接問4k行不行，這個時候候選人心里一定是無奈至極：“這HR可真會算”，然后笑著給你搖搖頭。
所以如何“壓”到合理合適的范圍內(nèi)，HR可以從：（1）弱化候選人應聘崗位對公司的重要性，（2）強調(diào)該崗位候選人之間的競爭性，（3）向?qū)Ψ秸故酒渌髽I(yè)不具備的優(yōu)勢這三點做起。
我們公司是一個專門做運營的公司，不一樣的崗位對公司來說，薪酬制定是不一樣的。像設計這一塊的話，可能在公司中占比不會太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差異，不過公司有足夠的素材庫，可以給你發(fā)揮設計天馬行空的空間。
我這邊了解了你的期望薪資，不過我們公司能給的薪酬達不到你的期望，但是我們公司在行業(yè)中具備獨特的領先優(yōu)勢，我們也會提供相對應的升值培訓和升職空間。
是這樣的一個情況，您的能力呢我們這邊是蠻認可的，不過現(xiàn)在候選人蠻多的，薪酬這方面還有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的崗位呢？
談薪需注意的方面
1.搞清楚薪酬上下限
在和候選人談薪酬的之前，HR就應該先明確招聘的崗位對于公司來說的價值是什么，公司愿意為這個崗位付出的最高薪酬是多少，或者公司能夠提供的薪酬范圍是多少，也就是首先明確這個崗位的薪酬標準，明確崗位薪酬的上限和下限。
這里薪酬標準的上下限應該根據(jù)薪酬政策來判斷，既要考慮薪酬的外部競爭性，又要考慮薪酬的內(nèi)部公平性。
如果公司有了這樣明確的薪酬標準之后，即便是候選人期望的薪酬水平低于這個薪酬標準，我們也應該執(zhí)行公司的標準，而不要為了節(jié)省費用執(zhí)行候選人期望的標準。
當我們有了崗位薪酬的上下限之后，就能夠避免和候選人之間就薪酬問題陷入不切實際的討論。也避免我們和候選人討論了一番，結(jié)果公司最后不同意，或者候選人最后不滿意，造成雙方的徒勞無功。
2.不要亮出你的底牌
我們在談薪的過程中，不要把所有的底牌都亮出來。許多HR在問候選人問題的時候已經(jīng)給出了公司的標準，但是自己卻還不知道對方心理期望的薪酬待遇是多少。
有的HR在面試的時候，會和候選人這么說：“在我們公司，您應聘的這個崗位薪酬是每月6000元-10000元之間，您期望的薪酬是多少呢？”
對方回答說：“每月8000元。”
他的這個每月8000元到底是他原本的期望就是這個數(shù)字，還是他聽完了這位HR給出來的薪酬范圍之后變成了這個數(shù)，根本不得而知。
這里需要注意，有的朋友說規(guī)范的招聘JD中都會加入薪酬的范圍，這時候不等于是告訴了候選人這個崗位的薪酬范圍了嗎？是的，如果公司要招聘的崗位本身就有固定的薪酬標準，基本上沒有商量的余地。而且我們的招聘JD上確實應該寫上去。
可如果公司要招聘的崗位有比較大的談薪空間，那么在招聘JD上可以寫一個范圍比較大的彈性空間。這樣做，一方面可以保留談判的空間，另一方面當我們遇到比較優(yōu)秀的候選人的時候，可以有比較大的上浮空間。
總之，商務談判中先把自己的底牌露給別人的那一方往往是不占優(yōu)勢的。薪酬談判的過程中是同樣的道理，我們要想辦法先看對方的底牌。在我們說公司薪酬的數(shù)字之前，一定要先讓對方說出他的數(shù)字。
3.避免模棱兩可的說法
在薪酬談判的過程中，有時候我們讓候選人開誠布公的直接說出薪酬數(shù)字并不容易。許多比較精明的候選人會覺得，當自己說出數(shù)字的時候，公司會占據(jù)主動，可能會讓自己在應聘的過程中喪失優(yōu)勢。
這類不想說明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔心自己如果報的價高了，可能得不到這個工作機會。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能會選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人。
同時也擔心如果報的價低了，可能自己的權(quán)益會受損。有可能在自己說了具體的薪酬要求之后，本來公司可以給到比較高的年薪，結(jié)果因為自己說的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。
但是對公司來說，和候選人確定薪酬的具體數(shù)值是繞不過去的環(huán)節(jié)。這對于公司是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。
這時候如果候選人總是要故意閃避這個問題，回答的不清不楚，我們可以直接和候選人說：“公司對這個崗位的候選人作出最終錄取判斷的時候，必須要知道您對于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數(shù)值，我們將不會把您列為這個崗位的候選人之一考慮?！?/p>
為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問題，我們可以問：“假如這個崗位公司給出的年薪是30萬，這和您個人的預期吻合嗎？”這時候我們可以通過判斷對方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個數(shù)字高還是比這個數(shù)字低。
如果他表示出了一點驚訝和失落，那說明他的期望是比這個數(shù)字高的。如果他表示出了一點驚喜，那說明他的期望是比這個數(shù)字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，我們看不出他表情的任何變化。當我們通過這種緩解尷尬的試探性問題判斷不出來的時候，我們就可以用比較直接的問法了。
作為雇傭關系中最敏感的一個部分，能否談好薪酬體現(xiàn)了一個HR的職業(yè)素質(zhì)。然而在經(jīng)過前期招聘過程中的博弈，談薪其實更大程度上是在談心，能否談好這個“心”，是每個做薪酬談判的HR必須掌握的技術活。
