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行業(yè)資訊
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事實(shí)上，過往的病假糾紛案件中，如果按照百分比來進(jìn)行區(qū)分的話，大約20%是法律問題，而80%是企業(yè)管理的問題。人力資源管理工作的魅力在于，這是一份與人打交道的工作，尤其是關(guān)于病假這一塊的管理，所以HR不僅僅只能依靠“法”來進(jìn)行處理，“情”與“理”這兩翼的依托也是十分重要的。
不過，病假管理所涉及的“法”的問題其實(shí)比較容易理清和掌握，但是對于“情”和“理”則是比較難把握了。因此，今天推薦幾個(gè)方法，幫助HR在病假管理中更好融入“情”與“理”，從而更高效率地處理病假問題。
1.病假管理方法一：HR應(yīng)當(dāng)避免先入為主
從實(shí)務(wù)中來看，問題、糾紛的發(fā)生往往是多重因素綜合作用的結(jié)果，這里面既有勞動(dòng)者方面的因素，也有企業(yè)管理方面的因素。HR應(yīng)當(dāng)盡量避免先入為主的看待問題、糾紛，這樣不利于查明、全面了解事情的來龍去脈，也不利于找到問題的癥結(jié)所在。
在這樣的背景之下，去解決問題往往很難做到合乎情理，甚至有時(shí)候也不做到符合法律規(guī)定。為此，HR應(yīng)當(dāng)盡量做到避免先入為主，盡量秉承客觀公正的態(tài)度去調(diào)查、了解問題。
2.病假管理方法二：維持雙向的溝通
這里的“溝通”不等于“傳話”，溝通目的在于發(fā)現(xiàn)問題、癥結(jié)所在，從而進(jìn)一步去化解、解決問題、癥結(jié)。
我們認(rèn)為，HR在病假管理過程中，對于遇到的問題，需要與勞動(dòng)者保持溝通，同時(shí)需要與企業(yè)保持溝通，兩種溝通缺一不可，這樣才有利于促進(jìn)問題的解決。
如何去做溝通，這里涉及到當(dāng)事人的溝通能力、工作經(jīng)驗(yàn)等等這里不做贅述，若以解決企業(yè)和勞動(dòng)者之間的問題為導(dǎo)向，這樣去做溝通則更加容易達(dá)成目的。
3.病假管理方法三：HR可以為員工做些什么？
從所咨詢服務(wù)的案件來看，病假管理中出現(xiàn)的各種各樣的問題，背后往往隱藏著更加深層次的問題。比如，管理人員存在不當(dāng)行為，勞動(dòng)者對薪資待遇及晉升的不滿，管理人員與勞動(dòng)者之間性格沖突，勞動(dòng)者生活中實(shí)際存在的困難或者家庭遇到了重大變故等等。
對于這些背后問題的挖掘，需要HR盡量持有客觀公正的立場去調(diào)查、了解事情的來龍去脈。在此基礎(chǔ)上，抱著“我們可以為員工做些什么”的心態(tài)，去設(shè)計(jì)解決問題的方案，嘗試幫助勞動(dòng)者去解決遇到的實(shí)際問題，這樣有利于促進(jìn)事情的解決。
不過，HR需要注意的是，這三種方法都不是在無底線地妥協(xié)，而是在法律、制度允許的范圍之內(nèi)找到平衡點(diǎn)，尋找勞動(dòng)者和企業(yè)都能接受、認(rèn)可的解決問題方案。因此，HR需要綜合使用這三種方法，從而更好地處理病假這類人力資源管理。
