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?在HR的人力資源管理工作生涯中，由病假引起的勞動(dòng)糾紛非常多。不過(guò)，這種情況不知道HR是否遇到過(guò)，即當(dāng)職工休病假超過(guò)一百天，究竟還能不能拿年終獎(jiǎng)？
HR如果不知道答案，不妨看看浙江之家提供的相關(guān)解讀。
1.病假案例簡(jiǎn)介
小王與某食品加工廠簽訂有期限至2019年11月2日的5年期勞動(dòng)合同。2018年4月小王離職，同時(shí)要求加工廠支付其2017年年終獎(jiǎng)。
加工廠表示，小王在2017年休病假累計(jì)達(dá)117天，實(shí)際出勤天數(shù)不足75%，根據(jù)廠里的規(guī)定，全年實(shí)際在崗時(shí)間不足75%的職工不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。
小王則認(rèn)為，每個(gè)人都不能決定自己生不生病，故其因病休假不能視為缺崗，而應(yīng)當(dāng)視為正常在崗，所以加工廠應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。
2.病假案例法院審判結(jié)果
法院認(rèn)為，加工廠的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，也不存在顯失公平之情形，屬于用人單位行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的合理，應(yīng)當(dāng)予以尊重。小王病假期間不應(yīng)視為正常在崗時(shí)間，鑒于其實(shí)際在崗時(shí)間未達(dá)到要求，故判決加工廠無(wú)需向小王支付2017年度年終獎(jiǎng)。
3.病假案例法官釋法
勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)，其中病假便是其中一種。職工在病假期間無(wú)需到崗提供勞動(dòng)，但有權(quán)享受病假工資待遇。至于年終獎(jiǎng)等待遇，因這樣的福利分配屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，故用人單位可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況及員工實(shí)際工作情況自行決定是否發(fā)放。
所以，當(dāng)企業(yè)對(duì)病假申請(qǐng)有相關(guān)規(guī)定，同時(shí)職工所休病假已經(jīng)超過(guò)企業(yè)所規(guī)定的范圍時(shí)，是不能拿到企業(yè)的年終獎(jiǎng)的。由此我們也可以看到，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工病假等考勤管理假期有合理規(guī)定時(shí)，在產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛中是能據(jù)理力爭(zhēng)的，這時(shí)法院所判決的結(jié)果也是對(duì)企業(yè)更有利。
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