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在一些人力資源管理案例中，HR你是否看過或處理過這樣的情況，即員工患病長期請假后，企業(yè)要求與其解除勞動(dòng)合同。那么，對于在人力資源管理領(lǐng)域工作多年的你，是否覺得這種做法是違法法律規(guī)定的呢？
其實(shí)，還是需要看具體的情況，才能真正分析企業(yè)是否違法。因?yàn)椋覀兘裉鞂⑼ㄟ^下面這個(gè)案例來幫助HR更好地找到答案。
1.病假案例詳情
近日，長興縣法院相關(guān)工作人員致電黨報(bào)熱線，講述了該院近期審理的一起勞動(dòng)糾紛案件，提醒員工注意醫(yī)療期與醫(yī)囑病假期的不同。2016年6月13日，余某（化名）到某勞務(wù)派遣公司應(yīng)聘后，被派遣到一家電商公司做熱線客服崗位。2018年元月后，余某因?yàn)樯眢w不適開始請假，誰知后來被確診患乳腺癌。由于需要化療，同年1月22日，她在醫(yī)院建議下請假5個(gè)月。
因余某身體原因無法保障工作，2018年8月13日，電商公司向勞務(wù)派遣公司提出“不需要余某這個(gè)人了”。因此，8月27日，余某就收到了勞務(wù)派遣公司的解除合同通知書。
而余某在賠償協(xié)商，仲裁申請都無法確定后，就向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V勞務(wù)派遣公司和電商公司，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但因其所患疾病為特殊疾病，勞務(wù)派遣公司和電商公司要共同賠償她代通金3000余元、經(jīng)濟(jì)賠償金12000余元、病假工資12000余元、疾病救濟(jì)費(fèi)近5萬元，合計(jì)8萬余元。
2.病假案例判定結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)定，首先，余某是被勞務(wù)派遣公司派至電商公司工作，勞務(wù)派遣公司才是用人單位，電商公司作為用工單位，與她不具有勞動(dòng)合同關(guān)系，故不予支持其向電商公司索賠主張。
其次，勞務(wù)派遣公司解雇余某不違法，而她主張的疾病救濟(jì)費(fèi)無事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，法院也不予支持。但因勞務(wù)派遣公司沒有提前30日以書面形式通知余某要解除勞動(dòng)合同，該公司需支付余某代通金、病假工資合計(jì)12700余元，扣除已支付的7300余元及為余某代繳的社保個(gè)人繳納部分3200余元，勞務(wù)派遣公司還需支付原告2200余元。
3.病假案例分析
明明是按醫(yī)囑請假，為什么法院會判定勞務(wù)派遣公司解雇余某不違法呢？
根據(jù)1994年12月1日勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。其中，實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。
而在本案例中，結(jié)合余某的實(shí)際工作年限及在勞務(wù)派遣公司的工作年限，確定她的醫(yī)療期為3個(gè)月。從2018年1月22日至2018年8月27日，期間她請假天數(shù)為7個(gè)多月，已超3個(gè)月的醫(yī)療期規(guī)定。在余某醫(yī)療期已滿且身體不具備繼續(xù)工作能力條件下，電商公司將她退回勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司將其解雇，不違背法律規(guī)定。
同時(shí)對余某提出的自己所患疾病為特殊疾病，該工作人員解釋，依據(jù)規(guī)定，“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”。也就是說，并不是一旦患有特殊疾病，醫(yī)療期就自動(dòng)有24個(gè)月，醫(yī)療期是否可以延長，還是要在工作年限對應(yīng)的基礎(chǔ)之上，再由企業(yè)申請報(bào)主管部門批準(zhǔn)才可以。
由此可見，當(dāng)員工當(dāng)身患疾病需要請假時(shí)，還是需要了解相應(yīng)的假期時(shí)，避免因超出法律所規(guī)定的正常病假時(shí)間而被解雇。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定要與某位員工解除合同時(shí)，作為人力資源管理事務(wù)的工作者，HR也應(yīng)該及時(shí)翻閱相關(guān)法律和政策，查看是否有考慮欠缺的地方。
