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說起薪酬調(diào)整方案，很多HR都大倒苦水：“最怕調(diào)薪。倒不是因為企業(yè)沒錢，也不是不愿把錢拿出來給員工，而是一想到調(diào)薪而引起的糾紛、不合、爭端，就頭疼?！?/p>
由于擔心“把好事做成壞事”，很多HR采取了“穩(wěn)健”的做法：普調(diào)或等比例調(diào)整，業(yè)內(nèi)俗稱“齊步走”。
當然，“齊步走”也并非沒有爭議，因為企業(yè)的資源畢竟有限，在“齊步走”的情況下，每個人的增幅有限，這就導(dǎo)致一部分有能力而薪酬偏低的人離職，形成“逆向淘汰”的局面，這顯然更不是企業(yè)所期望的結(jié)果。
那么，調(diào)薪到底該如何進行科學(xué)的規(guī)劃和組織，才不至于將好事做成壞事呢？
HR知識匯總結(jié)了企業(yè)調(diào)薪的七種情況和操作要點，簡稱“調(diào)薪七法”，以及調(diào)薪時需要遵守的法律條文，供大家參考。
01調(diào)策略
一個未經(jīng)系統(tǒng)規(guī)劃的薪酬體系，隨著企業(yè)的發(fā)展，大多數(shù)會表現(xiàn)為以下三個種類：
▎木訥型
就是薪酬體系的導(dǎo)向不明確，激勵的方向不清晰，所有人的絕對收入水平不低，但對于關(guān)鍵、核心人才的激勵又不到位。說好吧，大家覺得沒什么干勁；說差吧，又沒有出現(xiàn)嚴重的人員流動。
▎強心針型
為了上規(guī)模乃至生存，很多企業(yè)在諸如銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位上不惜重金投入，挖人才、強激勵，而遺憾的是，企業(yè)的財務(wù)成本難以持續(xù)負擔。強激勵難以持續(xù)，也會引起內(nèi)部的不平衡和不滿。
▎精神錯亂型
即所謂隨意性的薪酬體系，該激勵的沒有很好地激勵，不該花的錢又花了不少；今年松、明年緊，薪酬體系缺乏連續(xù)性和明確的目標性。
對于以上狀況的薪酬體系，HR要把調(diào)薪的工作做好，首先需要調(diào)整或明確的是薪酬策略。
企業(yè)要明確：要把薪酬水平保持在市場的何種分位？哪些是企業(yè)的骨干人才？對骨干人才準備采取什么樣的激勵組合和激勵水平？企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付？
只有把這些問題明確下來了，才能把一個迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。
02調(diào)水平
從薪酬水平的調(diào)整來看，舉個很常見的例子來說明：生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。
再比如，收入偏低的大型國有企業(yè)，在各地最低工資標準普遍提高和收入增長機制日益剛性的前提下，對全體員工進行一定幅度的薪酬提升，以彌補之前企業(yè)薪酬水平的整體偏低。
調(diào)水平的操作看似簡單，其實也有很多技巧。
首先是對于總額的控制和分配，如何把總額合理地分配到各個部門或子公司，是首先需要解決的問題；其次，往往在調(diào)水平的節(jié)點，企業(yè)拿到的薪酬調(diào)整的“子彈”比較多，這個時候是解決歷史遺留問題的最好時機。
比如，某國有企業(yè)就希望在全系統(tǒng)的收入分配改革中解決一系列的問題，如：社招人員與在編人員同崗不同酬的問題，中層以上干部、高知識員工收入偏低的問題，等等。
這就需要HR在整個“蛋糕”中先切出一部分，趁著收入分配改革的時機把問題解決好。在普遍上調(diào)的背景下，結(jié)構(gòu)調(diào)整所遭遇的困難畢竟會小很多。
03調(diào)模式
歸納起來，短期的薪酬激勵模式，常用的無非是計時/計件制、傭金制、年薪制三種主要類型，分別對應(yīng)于一線作業(yè)、銷售、管理等崗位類別。
而很多企業(yè)在多年的經(jīng)營活動中，已經(jīng)形成了自己的薪酬體系，有的還存在“一刀切”的現(xiàn)象，沒有根據(jù)崗位的工作特點進行薪酬模式的設(shè)計，或者形似而力度不到。
比如，某科研和生產(chǎn)性企業(yè)，業(yè)務(wù)活動多以項目的形式存在，但在薪酬體系中卻沒有把對項目的考核和激勵作為一個重要的內(nèi)容固化下來。
大家拿的還是年薪，項目做得好不好只是在年終獎上有微小的差別，這就大大影響了大家做項目的積極性。
在之后的薪酬調(diào)整中，他們就引入了項目工資制模式，把與項目密切相關(guān)人員的薪酬，調(diào)整到跟項目的效益和考核相關(guān)，這種模式的調(diào)整對企業(yè)的項目經(jīng)營和質(zhì)量起到了非常明顯的促進作用。
04調(diào)結(jié)構(gòu)
很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些薪酬科目設(shè)置起來了，但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一科目的設(shè)置已經(jīng)沒有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利；更有甚者，由于這一科目的存在，對現(xiàn)有的管理工作反而產(chǎn)生了負面作用。
舉一個例子，某銀行的電子銀行部，在過去總行嚴控工資水平的時候，一直有一個科目叫做“加班費”，初衷是為了補貼員工偏低的收入，甚至作為對一些基層管理崗位的變相津貼。
但現(xiàn)在總行把薪酬管理權(quán)限放開了，而這個叫做“加班費”的科目還存在，甚至在全年的人工成本中占到了20%—30%的額度。
同時，對于近千人的機構(gòu)來說，由于沒法甄別必須得“加班”和為了獲得加班費的“加班”，這個成本實際上處于失控狀態(tài)。
在之后的薪酬調(diào)整中，這家企業(yè)徹底取消了“加班費”這一過時的科目，代之以基本工資和績效工資的提高，也從根本上解決了加班費所帶來的管理難題。
05調(diào)彈性
所謂薪酬的彈性，也成為薪酬的“固浮比”。
很多HR都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調(diào)整的難度往往也最大。
低彈性的模式，薪酬的穩(wěn)定性好，員工的忠誠度高，流動性降低，但企業(yè)的剛性成本高，經(jīng)營壓力大；高彈性的模式，薪酬的激勵性好，但波動大，可能引起員工的不安全感、忠誠度降低，但對企業(yè)控制經(jīng)營成本有利。
彈性的調(diào)整，比較多見于對銷售人員的薪酬調(diào)整，以及管理團隊年薪的調(diào)整。
這種彈性的調(diào)整遭遇的反彈也會比較大，比較適宜的方式是微調(diào)、逐步調(diào)整，以保持穩(wěn)定的局面。
大幅度的調(diào)整，則要慎之又慎，不少企業(yè)就曾因此導(dǎo)致銷售人員的頻頻離職。
比較合理的彈性調(diào)整的方向，即拿出一部分剛性分配的比例，與績效考核的結(jié)果掛鉤。
比如，某民營汽車執(zhí)照企業(yè)，將每位高管年薪的20%拿出來，作為年度績效考核工資，每人承擔兩項重要的公司級KPI指標，與這20%掛鉤，這一彈性調(diào)整的方案，使得高管們的收入與公司級目標的實現(xiàn)產(chǎn)生了直接的關(guān)聯(lián)，對年度目標的實現(xiàn)起到了很好的促進作用。
06調(diào)公平
眾所周知，薪酬體系設(shè)計很重要的一點就是內(nèi)部的公平性，這一點體現(xiàn)在方方面面。
▎一是地區(qū)差
這是一個很多全國經(jīng)營的企業(yè)都必須面對的問題：薪酬沒有地區(qū)差距的話，各地生活成本不同，大家呼吁不公平；有差距吧，又會為人員的跨區(qū)域調(diào)動帶來麻煩。
▎二是工齡工資
這個薪酬科目是否應(yīng)該有，有的話定多少，是否各層級人員應(yīng)該標準一致，都需要考慮。
▎三是同工同酬
比如某校企業(yè)就存在學(xué)校編制、校企編制、聘任制、派遣制、臨時工等多種勞動契約形式，不同形式的人員在從事同一工作時，收入差距可能是數(shù)倍，這是不符合《勞動合同法》要求的，如何向統(tǒng)一的方向調(diào)整呢？
類似的問題很多，因此，許多HR的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對以上問題的局部修正，目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。
07調(diào)差距
對于某一個企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。
比如：在某房地產(chǎn)公司，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進優(yōu)秀人才。
再比如，某創(chuàng)業(yè)板上市公司，老總們都是股東，給自己定的工資標準一直比較低，而中層的收入怎么說也不好超過老板們，這就帶來了一個問題：職業(yè)化的、高水平的中層團隊遲遲建不起來，原有的人員流失，而優(yōu)秀的人才又引不進來。
由此可見，作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距。一般情況下，HR應(yīng)遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
曾經(jīng)有一個貴州的企業(yè)，其總經(jīng)理與普通員工的工資才差兩倍多，這顯然是不合理的，這種勞動價值不合理的結(jié)果就必然會導(dǎo)致非法的“尋租”。
因此，對于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個合理的差距，是維持企業(yè)長治久安的大事。
當然，這個調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實要有一個計劃，以便分步驟地實現(xiàn)。
七種調(diào)薪方式，為了不同的目標；在實際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復(fù)雜。
但萬變不離其宗，檢驗一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個重要的指標：
一是經(jīng)營業(yè)績的提升；
二是激勵成本的投入；
三是員工的不滿意度；
完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。
薪酬調(diào)整需要遵守的法律條文
1.雙方協(xié)商一致變更勞動合同調(diào)整薪酬
根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致可變更勞動合同，變更勞動合同應(yīng)當以書面方式進行。勞資雙方對調(diào)薪協(xié)商一致并進行書面確認自然符合法律要求。
實務(wù)中，HR與勞動者協(xié)商一致進行調(diào)薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或?qū)φ{(diào)薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現(xiàn)對勞動報酬的書面變更，這也是最為有效的避免勞動法律糾紛風(fēng)險的方式。
若雙方未采用書面形式對調(diào)薪進行確認，僅是口頭約定，依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，則需要滿足：
①員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；
②變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內(nèi)容才有效。
由于工資報酬對于勞動者十分重要，實踐中，司法機關(guān)對采取口頭方式變更工資報酬，采取審慎的態(tài)度。
2.用人單位通過修訂薪酬制度整體調(diào)整薪酬
在實踐中，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度等方式調(diào)整薪酬，也是較為常見的情形。
HR在依據(jù)公司規(guī)章制度對勞動者進行調(diào)薪時，必須要保證所依據(jù)的規(guī)章制度已履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將通過的規(guī)章制度公示或告知員工。
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