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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日，專業(yè)招聘顧問公司米高蒲志（中國）發(fā)布了中國六個主要城市（上海、北京、廣州、深圳、蘇州和成都）的《2020中國薪酬標(biāo)準(zhǔn)指南》，報告指出中國整體技術(shù)轉(zhuǎn)型腳步加快，前沿技術(shù)逐漸投入各領(lǐng)域，未來一年復(fù)合型人才整體需求都將上升。第三季度薪資預(yù)算規(guī)劃調(diào)研顯示，亞太地區(qū)在經(jīng)濟(jì)增長放緩的情況下，企業(yè)不斷面臨降低成本的壓力，今年亞太地區(qū)的薪資漲幅維持在穩(wěn)定的5.6%，稍低于去年預(yù)期的5.9%，2020年預(yù)期薪酬漲幅為5.7%。中國2019年實際調(diào)薪率為6.4%，2020年預(yù)期薪酬漲幅為6.5%。
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理是建立在人本管理基礎(chǔ)上的系統(tǒng)管理,良好的薪酬管理體系是經(jīng)營管理最基礎(chǔ)的體系,它所發(fā)揮的正向效應(yīng),是其他體系所不可替代的。事實表明,一家在薪酬管理中具有足夠吸引力的企業(yè),才能留住員工,招攬人才,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。2020年企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的一步就是建立科學(xué)合理有競爭力的薪酬管理體系,加快推進(jìn)企業(yè)高效建設(shè)的步伐。那么，企業(yè)如何制定薪酬管理體系才能吸引人才，留住人才呢?
一、制定薪酬基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)。
制定薪酬管理體系時，首先是進(jìn)行市場調(diào)查，根據(jù)美世《中國整體薪酬調(diào)研》數(shù)據(jù)顯示，2020年中國薪酬預(yù)測增長率為5.6%，中國企業(yè)員工預(yù)測薪資增長狀況按照行業(yè)劃分前三名分別為互聯(lián)網(wǎng)（7.1%）、高科技（6.5%）、生命科學(xué)（6.4%）。員工流動性方面，2019年上半年中國企業(yè)員工主動離職率為7.1%?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)成為上半年中國員工主動離職率最高的行業(yè)，為13.3%，緊隨其后是房地產(chǎn)行業(yè)（10.1%）和消費品行業(yè)（8.4%）。其次，針對績效發(fā)放，人力資源部門應(yīng)對各部門員工制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，再者，為評價企業(yè)員工具體工作完成情況，人力資源部門需建立員工績效考核制度，包括績效考評、能力考評、態(tài)度考評等，以此全面了解員工在工作過程中的態(tài)度、表現(xiàn)以及作出的貢獻(xiàn)，保障績效發(fā)放的公平，提高企業(yè)人力資源管理。
二、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計。
1.建立有競爭力的組合薪酬體系
首先是進(jìn)行市場調(diào)查，詳細(xì)了解企業(yè)內(nèi)部各崗位市場工資價位情況，然后與企業(yè)內(nèi)部薪酬水平相比，看差距有多大，包括結(jié)構(gòu)性差異情況。
其次是建立具有競爭力的組合薪酬體系，組合薪酬體系主要包括基本工資、績效獎金、長期激勵和福利4個部分?；竟べY是確保員工基本生活的部分，例如像IT行業(yè)的工程師這一群體，基本工資所占比例就不宜太高，但也不應(yīng)太低，要保證其基本的體面的生活水平，一般占到全部報酬的40%左右?？冃И劷鹗峭淠甓犬a(chǎn)出緊密掛鉤部分，其比例大約在25%左右。長期激勵是與員工較長期表現(xiàn)掛鉤的報酬，包括股權(quán)、期權(quán)等，這一部分應(yīng)占20%左右。福利也應(yīng)是有激勵性的，可以給予員工以住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的契約性福利獎勵，當(dāng)員工達(dá)到約定的服務(wù)年限后或取得約定的績效后就可以獲得住房或一定額度的養(yǎng)老金或醫(yī)療補(bǔ)助費。
再者是根據(jù)不同年齡層次、各崗位偏好設(shè)計不同的薪酬組合。如對于年輕的員工增加現(xiàn)金報酬激勵力度，給予更多的培訓(xùn)機(jī)會等；而對于年齡較大的員工則可以加大在養(yǎng)老和醫(yī)療等方面的激勵力度。
2.按貢獻(xiàn)參與分配
如今各行各業(yè)都在高速發(fā)展，骨干技術(shù)人員是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要因子。為了吸引和穩(wěn)定核心技術(shù)人員，企業(yè)可以考慮采用按技術(shù)要素貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的薪酬策略。技術(shù)要素是一種較為特殊的生產(chǎn)要素，參與分配的具體形式可分為以下四種：①以人力資本的形式獲取額外收入；②對技術(shù)成果的獎勵性分配辦法；③以技術(shù)入股形式獲取利潤分紅；④以專利權(quán)形式入股獲得專利收益。
第一種形式主要體現(xiàn)在技術(shù)、技能津貼的設(shè)置上。多數(shù)企業(yè)在薪資制度設(shè)計上都有這種考慮，只是名稱不盡相同而已。從人力資本投資的角度來講，可以理解為是對其預(yù)先支付的額外教育與培訓(xùn)費用的一種肯定與補(bǔ)償。
第二種形式是對技術(shù)人員在本企業(yè)形成的技術(shù)成果，按貢獻(xiàn)大小對參與創(chuàng)造技術(shù)成果的技術(shù)人員進(jìn)行獎勵或分配，具體操作辦法可以是一次性支付獎金，也可以是在職技術(shù)成果使用期間，逐年按其所創(chuàng)效益分成提取獎金收入。
第三、四種辦法就是使技術(shù)要素作為一種獨立的要素來參與分配。技術(shù)要素可以以專利和非專利技術(shù)直接在公司折價入股，分享利潤。這一技術(shù)可以是團(tuán)體的也可以是個人的，可以是在本企業(yè)產(chǎn)生的也可以是從外單位帶入的。這兩種方法在風(fēng)險投資較高的高科技產(chǎn)業(yè)實施起來效果更明顯，國家也給予了許多政策上的支持。
3.一體化工資+福利設(shè)計
工資和福利是一個統(tǒng)一體，不可割裂開來單獨設(shè)計。福利體系的設(shè)計必須以打破大鍋飯、平均主義、留住骨干員工為前提。要進(jìn)行工資與福利比較分析，計算兩者的成本，應(yīng)該說等量現(xiàn)金支付的結(jié)果使員工減輕了賦稅，在某種意義上對于員工就更具價值。一般來講增加工資是有一定“風(fēng)險”的，它使員工可能因為加工資造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加員工賦稅的負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手制定員工福利，即薪資福利化，這樣可以收到雙重加薪的效果。
福利計劃的內(nèi)容，按常規(guī)劃分，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須給員工提供的福利（即“五險一金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利等。后者是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合企業(yè)實際情況的福利。
4.職業(yè)化績效工資模式——技能+績效工資
對于企業(yè)來說最實用的是采用技能工資加績效工資的模式。由于企業(yè)中會包含不同崗位的人員，像it公司的人員基本是以工程技術(shù)類的專業(yè)人員為主體，因此在建立以技能為基礎(chǔ)的基本工資體系之前，應(yīng)先考慮建立一個以技能為基礎(chǔ)的職位體系，這樣既能為薪酬等級的設(shè)立奠定基礎(chǔ)、保證薪酬的內(nèi)部公平，也可以在員工升遷等非經(jīng)濟(jì)性的薪酬方面體現(xiàn)不同員的價值。這一級別體系就可以作為公司基本工資等級的基礎(chǔ)。至于在初始化時，哪一等級的職位對應(yīng)哪一級的工資，這就需要應(yīng)用到“職位評價”工具，簡單的職位評價可以通過配對比較的方法實現(xiàn)，而量化的評價則需要用到因素評估或計點等方法。
在績效工資部分，可以分為兩大塊。一塊是按月或季度發(fā)放的短期績效工資，另一塊是按半年或年度發(fā)放的長期績效工資（也可稱為花紅、獎金）。在績效工資設(shè)置中，有4個關(guān)鍵問題：一是績效評價體系是否合理；二是績效工資與基本工資的比例問題；三是個人績效和團(tuán)隊績效的掛鉤問題；四是績效工資是明發(fā)還是暗發(fā)的問題，從操作上看，還是暗發(fā)的效果好，但單項獎勵或特別獎勵可以明發(fā)，以提高示范效應(yīng)。
三、制定科學(xué)的薪酬考核制度。
關(guān)于企業(yè)如何制定薪酬管理體系才能留住人才的問題，科學(xué)的考核方法是所有體系順利運轉(zhuǎn)的根本。在制定薪酬考核時，應(yīng)首先挑選公平、高素養(yǎng)、高能力的人員組建企業(yè)績效考核組織，并確定考核周期，如：一季度一考核、半年一考核、年終考核等。其次，以企業(yè)規(guī)定與業(yè)績崗位標(biāo)準(zhǔn)針對不同部門，不同崗位，制定完善的考核指標(biāo)，優(yōu)者獎、劣者罰，保障考核的公平公正性。最后，將考核內(nèi)容全部制定為文件，在考核過程中，嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，激勵員工工作的積極性，推動企業(yè)快速發(fā)展。
