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對(duì)于企業(yè)而言，其實(shí)只有勞動(dòng)者享受了休息休假，才能更好的恢復(fù)工作中消耗的精力和體力，從而有助于在工作中更好的發(fā)揮自我價(jià)值。但是在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者對(duì)于自身的這一項(xiàng)權(quán)利并沒有清晰的認(rèn)知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動(dòng)者帶薪年休假的權(quán)利，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭議情況的發(fā)生。那么，作為人力資源管理者，HR你是否處理過以下的帶薪年休假爭議案例呢？
1.帶薪年休假爭議案例
小王2014年3月1日從某科技公司跳槽到陽光技術(shù)公司，2014年12月，小王找陽光技術(shù)公司要求休當(dāng)年的年休假，而公司人力告知其因在本公司連續(xù)工作不滿1年，不能享受帶薪年休假，其從2015年3月1日開始才享受帶薪年休假。小王主張自己之前在某科技公司已經(jīng)連續(xù)工作了2年，符合休年假條件。經(jīng)多次找陽光技術(shù)公司溝通未果，至2015年2月底，小王與陽光技術(shù)公司解除勞動(dòng)合同。小王起訴要求陽光技術(shù)公司支付其2014年4月至12月未休年假工資。在法庭上，小王提交了自己的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄以及某科技公司出具的工作證明以證明自己的工作情況。陽光技術(shù)公司在法庭上仍辯稱本公司規(guī)定勞動(dòng)者需在其公司工作滿1年才能享受年休假，不同意小王的訴訟請(qǐng)求。
2.帶薪年休假爭議案例結(jié)果
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，依據(jù)小王提交的個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄及某科技公司出具的證明足以認(rèn)定小王已經(jīng)連續(xù)工作2年。依據(jù)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。該12個(gè)月并非指在同一單位連續(xù)工作的時(shí)間，在其他單位的工作時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)。2014年4月小王入職陽光技術(shù)公司，當(dāng)年陽光技術(shù)公司并未安排小王休年休假，應(yīng)支付小王未休年假工資。經(jīng)折算，2014年小王未休年假天數(shù)為3天。故法院支持了小王的訴訟請(qǐng)求，判決陽光技術(shù)公司應(yīng)當(dāng)按照小王的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付其未休年假工資。
3.帶薪年休假爭議案例解釋
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
享受帶薪年休假的工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算，在其他單位的工作時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)。無論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過，其在積累工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)能力的同時(shí)，也是累計(jì)疲勞程度的反映，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定保障勞動(dòng)者休息休假。
看過這個(gè)帶薪年休假案例，相信HR你應(yīng)該能了解到：其實(shí)當(dāng)員工工作已經(jīng)滿12個(gè)月以上，即使跳槽到了另一家單位，那么還是可以享受帶薪年休假這個(gè)假期的。所以，之后在處理這類人力資源管理事務(wù)時(shí)，不應(yīng)僅僅只看當(dāng)時(shí)，而是要結(jié)合員工過去的工作經(jīng)歷來進(jìn)一步做出判斷，減少因判斷失誤做出了錯(cuò)誤決策。
