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HR，你在人力資源管理領(lǐng)域工作了這么長時間，是否有想過這樣一個問題，即人力資源管理體系中有哪些重要模塊？相信這時你會回答，他們都重要。沒錯，人力資源管理體系是一個一體化的系統(tǒng)，所以它對于企業(yè)來講都是非常重要的。不過，談到比較重要的模塊，相信以下這四個是排得上名的。
1.人力資源管理體系重要模塊一：員工培訓(xùn)體系
企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小的時候，“挖人”的確很有效，可以及時地解決人力資源的迫切需求。但隨著規(guī)模不斷壯大，“挖人”會越來越難，一是成本高，二是“挖”過來的人不適應(yīng)企業(yè)的管理理念、價值觀、企業(yè)文化等，也難以留住。所以，當規(guī)模達到一定程度，要自己培養(yǎng)自己的人才。
松下幸之助有一句名言:"松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。"由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培訓(xùn)是一種雙贏的事情，培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。所以企業(yè)根據(jù)自己的特點建立適宜有效的培訓(xùn)機制非常重要。附件是我針對一個企業(yè)對不同的人員設(shè)置的培訓(xùn)體系。
2.人力資源管理體系重要模塊二：完善的薪酬體系
員工通過勞動付出時間、智慧、精力，有權(quán)獲得物質(zhì)金錢利益、發(fā)展機會和精神滿足，人本管理時代薪資的設(shè)計與管理都不僅僅是簡單的支付員工的過程，它直接影響、決定員工的的工作態(tài)度以及企業(yè)的經(jīng)濟效益。在企業(yè)中建立行之有效的薪資福利制度，科學(xué)合理的確定員工的薪資，以保證企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益，保證員工物質(zhì)利益，激發(fā)員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量的員工。人員素質(zhì)的差異導(dǎo)致分工的差異，分工差異導(dǎo)致貢獻的差異，各種差異導(dǎo)致取酬方式的差異，取酬方式的差異導(dǎo)致薪酬模式的差異，而目前，傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)和薪資戰(zhàn)略正受到前所未有的挑戰(zhàn)。
薪酬體系可以針對不同的職位類別分別建立，可以將企業(yè)內(nèi)的人員根據(jù)職級崗位類別分成不同的種類：如銷售類、研發(fā)類、行政管理類、項目經(jīng)理類、服務(wù)類、薪酬設(shè)計。然后根據(jù)任職資格，崗位職責(zé)等進行崗位分析后，確定各類別工資結(jié)構(gòu)方式。主要的工資結(jié)構(gòu)體系有：以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)體系，以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)體系，以績效為主的工資結(jié)構(gòu)體系，復(fù)合型工資體系，年薪制等等。如：
（1）銷售類:傭金+提成 ，底薪+提成+獎金等
（2）管理類:包括財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理等，采取崗位職務(wù)工資+績效工資+項目利潤提成+公司福利補貼等。
最后根據(jù)企業(yè)的支付能力，結(jié)合市場價格確定工資標準等。支付的工資的方式也有很多種，簡單來說，能力突出、貢獻大的員工，必須留住，支付高出市場平均工資20%的收入，甚至更多，克盡職守，兢兢業(yè)業(yè)者，按市場平均水平或略高于市場水平；效率低下，業(yè)績差的，低于市場10%-20%的薪水。
薪酬激勵中除了物質(zhì)激勵外，還包括精神激勵，對于年輕人來說，它的分量足足輕重，決定了他最終是走還是留，精神激勵還是一種讓員工終身受益的薪酬，它簡單的包括以下幾個方面：
（1）個人晉升和發(fā)展機會
（2）心理收入。它是指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。
（3）生活質(zhì)量。即員工如何處理好工作和生活的和諧平衡，能愉快的享受工作和生活的樂趣。
3.人力資源管理體系機重要模塊三：可行的績效考評機制
一個人的工作效率怎樣，有什么業(yè)績，能力怎樣、品德態(tài)度怎樣？都需要績效考評?？冃Э荚u的目的就是對業(yè)績突出的能力強的員工予以獎勵，工資獎金向他傾斜，激勵先進，績效考評差的員工，進行績效溝通，指出其存在的不足，幫助其改善工作方法或通過培訓(xùn)提高其相應(yīng)能力。
應(yīng)結(jié)合自身實際，采用一些現(xiàn)代先進的績效考評方法，如以kpi（關(guān)鍵業(yè)績指標）考評為主，不同職位不同團隊，其它考評方法為輔等，建立以能力評價為基礎(chǔ)，以素質(zhì)測試為依據(jù)，以業(yè)績考核為核心的科學(xué)的考評機制。
4.人力資源管理體系重要模塊四：員工職業(yè)生涯管理與晉升機制完美結(jié)合
企業(yè)有自己明確的發(fā)展目標，結(jié)合個人的發(fā)展需求，在充分了解員工個人的性格、愛好、特長之后，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展的方向、確定其職位的發(fā)展晉升跑道，提供職業(yè)發(fā)展目標。這樣將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進其個人計劃的實現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度，使他們感到在這里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，有奔頭，就會安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大的工作潛能。
員工培養(yǎng)和晉升是人力資源管理體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部永遠是激勵員工的主要手段。晉升是根據(jù)企業(yè)的員工的考核、業(yè)績、表現(xiàn)，考察其知識、能力、品格，當員工達到目標時，將其從原來的位置調(diào)任到更高層次的位置。
對于不同的企業(yè)，可能在人力資源管理體系中注重的模塊都各不相同，有些企業(yè)信息化程度較低以及企業(yè)規(guī)模較小，所以人事檔案、考勤、薪酬會是他們比較注重的模塊，而有些企業(yè)已經(jīng)擁有一定的規(guī)模，那么對于人力資源管理體系，可能就會更傾向于績效、培訓(xùn)、人才發(fā)展這些模塊了。所以，HR在分析自身企業(yè)的人力資源管理體系時，也要結(jié)合自身的發(fā)展情況以及社會上同行業(yè)發(fā)展狀況，這樣才能針對管理體系進行完善，助力企業(yè)實現(xiàn)更繁榮的發(fā)展。
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