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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
eHR軟件為大型集團型企業(yè)在人力資源管理關注的問題上的解決之道：
1、全集團的精確數(shù)據(jù)合并。
如果沒有一套大集中的系統(tǒng)，數(shù)據(jù)量的龐大難以利用人工提取即時所需的數(shù)字。比如某些特大型集團企業(yè)，在某一時點上，一份準確的在職、退休、派遣人員名單就無法立即得到相關的數(shù)據(jù)和報告。
2、當前人員屬性統(tǒng)計和人員預算管理。
集團企業(yè)需要掌握當前整個集團的人力資源狀況是怎樣的，以及未來應該做怎樣的人力資源規(guī)劃，即人員預算管理。其中的難點是預算管理，因為基于崗位或基于部門的人員預算管理需要總部與分支機構有充分的基于系統(tǒng)的溝通機制才能高效地實現(xiàn)。
3、薪資的管控和審計。
一般集團總部對分支機構都有一定的薪資控制，但是這種控制多半是事后審計。如果有了eHR系統(tǒng)，就可以要求分支公司在工資發(fā)放之前提交申請，由總部審核。因此，集團總部可以實現(xiàn)對下屬公司工資發(fā)放的總量控制以及分支公司中高層管理人員的工資控制。
4、人員招聘。
在用人策略上，傳統(tǒng)管理方式是各分支公司是各自為陣。利用人力資源軟件以后就可以很好地從集團角度管控分支公司的人員招募、人力成本預算;并且可以建立集團人才庫、實現(xiàn)候選人跨區(qū)共享，提高招聘效率。
5、績效考核。
通常，集團公司往往會聘請專業(yè)的管理咨詢公司針對企業(yè)特點設計一套績效考核方案，但是該類方案往往停留在文檔階段，難以推廣、執(zhí)行;特別需要借助eHR系統(tǒng)，調(diào)動企業(yè)內(nèi)不同角色用戶(高管、部門經(jīng)理、職員)，在各自權限內(nèi)實現(xiàn)數(shù)據(jù)互動，執(zhí)行各自角色的考核。
6、人力資本提升。
很多企業(yè)期望通過培訓，繼任者計劃，激勵機制等來對本企業(yè)的人力資本增值，如何有效的實現(xiàn)這一目標也越來越成為企業(yè)的核心需求。
從軟件架構上講，集團人力資源軟件強調(diào)的是多點、多用戶、多級權限，并強調(diào)工作流、多角色等協(xié)同工作。舉例來說，一個c/s的軟件可能只有一級授權、一個系統(tǒng)管理員，而集團軟件是一個主管理員加分支機構管理員，從功能上來說，集團人力資源軟件更強調(diào)業(yè)務流程管理，總部對分支機構的規(guī)劃、指導與約束;單點的人力資源管理軟件更注重日常事務性的數(shù)據(jù)管理。
集團型企業(yè)在技術平臺層面，要求有集中的數(shù)據(jù)庫;并且總部和分支機構之間的交換會比較頻繁，因此要求web訪問速度要快。功能上，各分支機構要求比較標準化的一套功能，強調(diào)的是集團子公司和總部之間的審計與管控能力、報表、標準化運作、以及安全性問題會占得比較多。
分權型的集團企業(yè)，是分而治之。比如廣州分公司和上海分公司，對人力資源的要求處于不同的階段上，因此對軟件功能的可擴展性就有一定的要求。
集權型的集團企業(yè)，強調(diào)先建立樣本點，局部應用再集團推廣。這樣做的難點是搜集不同分公司的需求然后綜合協(xié)調(diào)，總結出同時滿足各分支公司的個性化需求也同時滿足各集團總部的對分支公司管控的需求。
分權型的的集團企業(yè)，總部會給出一個指導模型，然后各分支公司根據(jù)目前的業(yè)務發(fā)展階段采取有側重點的實施。
對于多元化的集團企業(yè)，總體來說應該集中應用同一套軟件。但是前提是該軟件支持多體系，即在一套軟件里實現(xiàn)對不同業(yè)態(tài)的企業(yè)的需求，在單一的軟件里建立一個不同的結構。
無論是多強大的系統(tǒng)，要正常的運轉起來都需要一個過程，所以就必須要有堅定不移的目標，按照上系統(tǒng)前的規(guī)劃逐步進行，這樣才能打信息化建設的一個大勝仗。
