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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)在人才留存上面臨著比其他行業(yè)更大的問(wèn)題，房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員總是特別的不穩(wěn)定，人來(lái)人往特別頻繁，房產(chǎn)企業(yè)可以說(shuō)一年到頭都在招人。為什么房地產(chǎn)企業(yè)總是留不住人才呢？
一、以為員工僅為金錢(qián)而工作
提到留住人才，許多管理者首先想到的便是提高工資和發(fā)放獎(jiǎng)金。他們往往認(rèn)為，員工工作就是為了錢(qián)，只要薪水到位，一切都可以解決。然而，這種做法的效果非常有限。在如今的市場(chǎng)環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)公司憑借風(fēng)險(xiǎn)投資提供的豐厚薪水四處挖掘人才，即便你把工資調(diào)高20%或30%，對(duì)那些心意已決的員工來(lái)說(shuō)，吸引力也不夠。除了薪酬，員工更加重視個(gè)人發(fā)展前景、工作認(rèn)可度、工作與生活的平衡，以及對(duì)企業(yè)的信任。因此，很多問(wèn)題并不是僅靠金錢(qián)可以解決的。
二、過(guò)度依賴(lài)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
雖然員工并非僅為金錢(qián)而工作，但合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)依然不可或缺。舉例來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)A完成了10億的項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)B則完成了5億，但年終獎(jiǎng)金A團(tuán)隊(duì)僅比B團(tuán)隊(duì)每人多一千元。這種激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)直是泄氣制度，干多干少幾乎無(wú)差別，員工可能更傾向于少做一點(diǎn)。有些房企不給老員工加薪，反而高薪挖新人，導(dǎo)致老員工的不滿和離職。此外，通過(guò)獎(jiǎng)狀或表?yè)P(yáng)信來(lái)激勵(lì)員工，而缺乏實(shí)際的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，這種做法不僅低效，還可能損害士氣。某國(guó)際知名機(jī)構(gòu)在中國(guó)的研究表明，近60%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是“負(fù)激勵(lì)”，這表明許多領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)方式反而適得其反。
三、缺乏溝通與關(guān)懷
員工與企業(yè)的關(guān)系如同戀愛(ài)，需要不斷的互動(dòng)和溝通。然而，許多房企對(duì)員工缺乏關(guān)注，與員工的溝通幾乎為零，甚至在員工提出離職時(shí)仍感到措手不及。試想，如果你有一位女友，而你每天都忙到?jīng)]有時(shí)間與她交流，僅每月給她一筆錢(qián)，你認(rèn)為這種關(guān)系能維持多久？同樣的道理，當(dāng)員工滿懷熱情，而企業(yè)冷漠以對(duì)，時(shí)間久了，員工也會(huì)失去信心。戀人之間缺乏溝通可能導(dǎo)致分手，員工與企業(yè)更是如此。
四、領(lǐng)導(dǎo)決策過(guò)于隨意和獨(dú)斷
過(guò)去房地產(chǎn)行業(yè)的高收益，使得一些老板誤以為自己的成功源于個(gè)人能力，導(dǎo)致他們?cè)跊Q策時(shí)獨(dú)斷專(zhuān)行、思維僵化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。常常拍拍腦袋就做出重大決定，今天要求沖刺，明天想要轉(zhuǎn)型，后天又打算進(jìn)入三四線市場(chǎng)，卻從不進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研。員工在這樣的管理下如同坐過(guò)山車(chē)，除了茫然失措，無(wú)法預(yù)知未來(lái)的走向。即便提供高薪，員工也難以忍受這種不確定性，還不如跳槽另覓新機(jī)。
五、員工與企業(yè)文化不適配
現(xiàn)代社會(huì)中，員工的自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，他們對(duì)價(jià)值觀的追求也更加堅(jiān)定。價(jià)值觀決定了員工認(rèn)為什么是最重要的，工作與個(gè)人價(jià)值觀的契合度越高，成就感和價(jià)值感就越強(qiáng)。尤其是80后、90后的員工，他們更看重個(gè)人價(jià)值，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化的接受程度較低。因此，與員工價(jià)值觀匹配可能比高薪更為重要。有些房企過(guò)于古板，比如在工作時(shí)間限制吃東西和聊天，上廁所也有時(shí)間限制，這對(duì)于崇尚自由的員工而言無(wú)異于牢籠；而那些事事報(bào)告、層層審批、濫用否決權(quán)的企業(yè)文化，更是難以留住有創(chuàng)造力的員工。
六、加班成常態(tài)
加班成為房地產(chǎn)行業(yè)的常態(tài)，連續(xù)數(shù)月無(wú)休是司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象，盡管有法定假期，卻形同虛設(shè)。員工可以忍受加班，但完全沒(méi)有休息的時(shí)間，得不到自我放松和調(diào)整，你把員工當(dāng)成機(jī)器人嗎？這樣明顯的管理缺陷，難道不應(yīng)及時(shí)糾正嗎？有些房企動(dòng)輒自詡“女人當(dāng)男人用，男人當(dāng)牲畜用”，這樣的時(shí)代觀念早已過(guò)時(shí)，該反思了。
那么，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該如何有效地留住人才呢？
1.招聘時(shí)的深度認(rèn)知
在招聘階段，深入了解候選人的需求和期望。通過(guò)明確了解他們看重的企業(yè)價(jià)值和長(zhǎng)期目標(biāo)，減少員工因?yàn)椴黄ヅ涠x職的可能性。
2.動(dòng)態(tài)需求匹配
識(shí)別并適應(yīng)員工在不同職業(yè)階段的需求變化。提供適合他們職業(yè)發(fā)展階段的機(jī)會(huì)和支持，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感。
3.有效溝通與透明管理
實(shí)行透明的管理風(fēng)格，定期與員工溝通，分享企業(yè)的動(dòng)態(tài)和目標(biāo)。這種透明度和開(kāi)放性的交流有助于建立信任和安全感。
4.領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化
培養(yǎng)具有良好領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，營(yíng)造積極的組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備支持團(tuán)隊(duì)、尊重員工、促進(jìn)員工發(fā)展的能力和態(tài)度。
5.營(yíng)造積極的工作環(huán)境
創(chuàng)造一個(gè)令人愉快和支持性的工作環(huán)境。鼓勵(lì)自由的工作方式，確保員工對(duì)工作的樂(lè)趣和滿足感，這能提高員工的忠誠(chéng)度。
6.績(jī)效管理與激勵(lì)政策
制定合理和透明的績(jī)效管理和激勵(lì)制度。讓員工明確了解他們的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相應(yīng)的回報(bào)，以提高工作動(dòng)力和滿意度。
